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Éducation nationale : l’âge limite de recrutement relevé à 35 ans

Le ministère de l’Éducation nationale a annoncé ce mardi 29 octobre au soir le lancement de la session de novembre des concours d’accès au cycle de qualification des cadres enseignants aux centres régionaux des métiers de l’éducation et de la formation pour l’année 2025-2026.

Dans ce document, le ministère a relevé la limite d’âge de recrutement à 35 ans, contre 30 auparavant.

Le ministère a donc décidé de maintenir une limite d’âge de recrutement dans le secteur, mais de la relever à 35 ans, au lieu de 30 ans.

Cette décision était très attendue. Le ministère avait annoncé vers mi-octobre qu’il étudiait la possibilité d’annuler la limite d’âge à 30 ans pour le recrutement des enseignants, et que la décision sera annoncée avant le démarrage des recrutements prévus dans le projet de loi de finances (PLF) 2026.

Un total de 19.000 postes sont à pourvoir dans les cycles primaire, secondaire collégial et secondaire qualifiant. Le dépôt des candidatures est ouvert jusqu’au 13 novembre.

JobExpo, un salon de recrutement tourné vers l’avenir

Organisé par Recruit.ie, JobExpo.Ma a permis d’offrir une plateforme d’échange entre chercheurs d’emploi, étudiants et entreprises, en mettant l’accent sur les talents locaux et l’expertise en recrutement à l’échelle internationale, indiquent les organisateurs dans un communiqué.

L’événement a attiré plus de 4.000 participants inscrits, dont 2.248 chercheurs d’emploi et étudiants, qui ont eu l’opportunité de rencontrer des employeurs, des coachs en carrière et des experts sectoriels. Le nombre de codes QR scannés témoigne de l’intérêt marqué des participants, note la même source.

Citée dans le communiqué, Bronagh Cotter, CEO et directrice générale de Recruit.ie, a évoqué la nécessité de développer des écosystèmes professionnels durables et de promouvoir l’autonomisation des communautés à travers des standards internationaux.

Le programme de séminaires a permis aux participants de mieux comprendre les enjeux liés au développement professionnel, au potentiel humain et à l’évolution du marché de l’emploi. Parmi les intervenants, Maryem El Khoumsi de Glovo a mis en avant les valeurs de son entreprise, tandis que Mohammed Jaiti de DXC Technologies a abordé l’automatisation des services avec ServiceNow.

JobExpo.Ma a réuni 26 partenaires et collaborateurs, offrant des opportunités d’interviews, d’ateliers et de networking en temps réel, permettant ainsi aux professionnels et aux employeurs d’échanger autour des enjeux actuels du travail.

La nouvelle plateforme de recrutement, Talenseo, fait son entrée sur le marché marocain

Talenseo se veut une solution de choix pour les entreprises à la recherche des meilleurs talents, peut-on lire sur un communiqué.

En intégrant des technologies « avancées et une base de données enrichie de profils diversifiés », Talenseo permet aux recruteurs de trouver rapidement les candidats les plus qualifiés pour chaque poste, poursuit la même source.

Talenseo propose des outils d’analyse et de filtrage avancés, facilitant la prise de décision pour les recruteurs.

Parmi les fonctionnalités phares de Talenseo :

• des filtres de recherche avancés permettant de cibler précisément les compétences recherchées ;
• un système de matching intelligent qui propose des candidats en adéquation parfaite avec les critères définis ;
• des outils de gestion simplifiés pour suivre l’avancement des candidatures et faciliter la communication entre recruteurs et candidats.

ReKrute lance Kiara, une intelligence artificielle au profit des candidats et recruteurs

ReKrute offre désormais aux recruteurs et aux candidats Kiara, un outil qui utilise des algorithmes avancés pour analyser et comprendre les exigences des postes, ainsi que les compétences et les expériences des candidats afin de générer automatiquement des offres d’emploi et des CV pertinents.

« Avec Kiara, nous redéfinissons aujourd’hui les méthodes de connexion entre entreprises et candidats, améliorant ainsi la découverte de talents et facilitant la mise en avant de belles opportunités de carrière. », déclare Alexandra Montant, DGA de ReKrute, citée dans un communiqué.

Kiara est conçue pour être accessible et intuitive pour tous. En entrant simplement les détails du poste sur ReKrute, les recruteurs déclenchent le processus automatisé de Kiara qui produit une annonce de poste bien structurée, limpide et captivante, souligne le communiqué de ReKrute.

Pour les candidats, un téléchargement de leur CV sur la plateforme suffit pour que Kiara génère un résumé précis et personnalisé de leur parcours. Cette automatisation élimine la contrainte de rédaction fastidieuse, libérant ainsi les recruteurs pour se concentrer sur des éléments essentiels du recrutement.

Selon ReKrute, Kiara apporte plusieurs avantages aux recruteurs :

– Gain de temps : réduire considérablement le temps passé à rédiger des offres d’emploi en utilisant un contenu généré automatiquement et personnalisé.

– Efficacité : créer des descriptions de poste percutantes qui attirent l’attention des candidats qualifiés et réduisent le temps de recrutement.

– Consistance : assurer une cohérence dans le ton et le style des offres d’emploi, renforçant ainsi la marque employeur de l’entreprise.

Et pour les candidats :

– CV Professionnel : créer des CV professionnels et bien structurés qui mettent en valeur les compétences et l’expérience de manière optimale.

– Personnalisation : personnaliser facilement le résumé de CV, pièce maîtresse du dossier, augmentant ainsi les chances de succès.

– Visibilité : attirer l’attention des recruteurs en présentant un CV percutant et professionnel qui se démarque de la concurrence.

Grand plan de recrutement au ministère de l’Inclusion économique : plus de 100 postes de responsabilité à pourvoir

Depuis fin octobre, le ministère dirigé par Younes Sekkouri s’est engagé dans un large plan de renouvellement de ses ressources humaines. Selon nos informations confirmées par les annonces publiées par sur le site des offres d’emploi publiques, l’opération concerne au moins une centaine de postes.

Le ministère cherche à pourvoir des postes vacants depuis des années, mais aussi à insuffler du sang neuf dans des postes de responsabilité occupés par les mêmes personnes depuis plus de 5 ans, nous explique-t-on.

Plus de 100 postes à pourvoir

C’est un mouvement d’une grande ampleur que réalise le ministère de l’Inclusion économique, de la petite entreprise, de l’emploi et des compétences. « Malgré son ampleur, cela fait partie du cours normal de la vie de l’administration », ajoute notre source.

Consultées par Médias24, ces annonces concernent des postes de chefs du service, de chefs de division, de secrétaires généraux, de directeurs centraux et de directeurs au sein de la formation professionnelle notamment.

« Ces recrutements se feront dans le respect des normes, des usages et des coutumes », nous assure-t-on au ministère qui promet « la transparence dans la démarche et l’égalité des chances et la bonne gouvernance publique ».

Le ministère cherche à adapter les profils et les tâches pour plus d’efficacité dans les secteurs relevant du ministère de l’Inclusion économique.

Et pour assurer une large participation et l’égalité de l’accès à l’information, les annonces pour les concours sont toutes publiées sur le portail « Emploi public », et tous les fonctionnaires remplissant les conditions nécessaires aux postes concernés bénéficieront des mêmes chances pour les pourvoir, assurent nos interlocuteurs.

30 postes de chefs du service et 10 de chefs de division dans la formation professionnelle

Dans les détails, il s’agit, au niveau de la Direction de la formation professionnelle, de :

– Cinq postes de délégués régionaux, à Casablanca et Rabat, ainsi que d’autres directions régionales et services extérieurs. La mission de ces derniers, qui doivent être diplômés de l’enseignement supérieur, est la promotion et le suivi du développement intégré du secteur de la formation professionnelle au niveau régional et provincial.

– Trente postes de chefs du service, dont :

Un chef du service des centres de réforme et d’éducation, et un autre des détenus adultes, qui seront chargés de l’accompagnement et du suivi des programmes de formation et de préparation à la réinsertion des détenus ;
Un chef du service de la coopération bilatérale, et un autre de la coopération multilatérale, rattachés à la division de la coopération. Ils seront chargés de l’élaboration et du suivi de l’exécution des programmes de coopération internationale dans le domaine de la formation professionnelle, ainsi que les sources de leur financement ;
Un chef du service des secteurs primaire et secondaire, et un autre du secteur tertiaire, dont la mission est la réalisation et le suivi de la réalisation des études de définition des besoins du marché de l’emploi en main-d’œuvre qualifiée, ainsi que l’appui au développement de la connaissance du marché de l’emploi et à la mise en place des observations sectorielles des métiers ;
Un chef du service de l’information et de l’orientation, chargé de l’organisation de l’information et de l’orientation des jeunes vers le système de la formation professionnelle ;
Un chef du service de l’insertion des lauréats, qui sera chargé de la mise en œuvre, à des fins de planification, des outils et instruments de mesure de niveau d’insertion des lauréats de la formation professionnelle, et de leur cheminement professionnel dans la vie active ;
Un chef du service évaluation, chargé de la réalisation, ou le suivi de réalisation, des études et des synthèses visant à caractériser les résultats et les performances du système de la formation professionnelle ;
Un chef du service communication, rattaché à la division communication et évaluation, qui sera chargé de la mise en œuvre et l’évaluation des actions de communication interne et externe du département ;
Un chef du service des programmes des secteurs primaire et seconde et un autre des programmes du secteur tertiaire, qui seront rattachés à la division des programmes et de la coordination pédagogique. Ces responsables seront chargés de la conception, l’élaboration, et la mise en œuvre des guides et outils méthodologiques d’élaboration, d’évaluation, et de mise en œuvre des programmes de formation ;
Un chef du service du personnel formateur et d’encadrement, chargé de l’impulsion et la conduite de la politique de formation et de gestion du personnel d’encadrement administratif et pédagogique ;
Un chef du service des examens et du concours général, chargé de la coordination des opérations d’organisation du concours général de la formation professionnelle et des examens de fin de formation des stagiaires non accrédités pour l’obtention de diplômes reconnus par l’Etat ;
Un chef du service de normalisation, chargé de la définition des normes et des orientations en matière d’organisation et de gestion administrative et pédagogique du système de formation professionnelle ;
Un chef du service des relations avec les citoyens.

– Dix postes de chefs de division : de la formation des détenus ; de la coopération et du partenariat ; de la planification ; de l’évaluation et de la communication ; des programmes et de la coordination pédagogiques ; de la formation professionnelle privée ; de la formation en cours d’emploi ; de la formation par apprentissage ; des moyens généraux ; des affaires juridiques et des relations avec le citoyen.

Un poste de directeur provincial du ministère à Chefchaouen

Outre les postes ouverts au niveau de la direction de la formation professionnelle, d’autres sont à pourvoir dans d’autres directions relevant du ministère de l’Inclusion financière :

– 38 postes de chefs de division dont sept chargés des fonctions d’inspection au sein de la Direction d’inspection générale du ministère.

Les autres postes ouverts sont destinés aux chefs de division, dont des chefs de division pour l’encouragement de l’auto emploi ; d’entraide bilatérale ; de suivi et d’évaluation des activités et évènements internationaux ; d’évaluation d’impact ; de gestion des ressources humaines et des œuvres sociales ; de l’organisation des affaires générales et des contentieux ; des marchés et réalisations ; des finances et de comptabilité ; de communication ; et de santé du travail.

– Trois postes, dont un de directeur provincial du ministère à Chefchaouen ; un chef de division de santé, de sécurité de travail, et de sécurité sociale des employés dans la direction régionale du ministère de Casablanca-Anfa, et un chef de division du contrôle de l’application de la législation du travail, des relations professionnelles et de l’emploi dans la direction régionale de Laâyoune.

– 14 autres postes, dont un de chargé des affaires d’inspection et 13 chefs du service de travail des migrants et de la continuité du travail ; de la coopération et du suivi des activités des évènements internationaux ; des études d’évaluation des programmes de travail ; des ressources financières et d’équipement ; de la gestion des ressources humaines ; et de la formation.

Kwiks, la plateforme qui met en relation les entreprises avec les chasseurs de tête

Créée en juin 2021 par Amine Khayatei, Kwiks s’est spécialisée dans l’e-recrutement visant à connecter les entreprises au top 3% des recruteurs indépendants en Afrique. « Grâce à ses algorithmes développés en interne, la plateforme permet aussi bien à l’entreprise qu’au recruteur d’avoir accès à des outils innovants et collaboratifs, d’échanger, de gérer et de suivre en temps réel tous les process de recrutement dans un seul et même épicentre », explique Amine Khayatei.

La startup, présente au Maroc, en Tunisie, au Sénégal, au Cameroun et en Côte d’Ivoire, dispose actuellement de près de 350 chasseurs de tête freelance au niveau de la plateforme. « Nous avons comme stratégie de prioriser des pays comme la France et la Belgique. Nous nous orientons vers la construction de la plus grande communauté de chasseurs de tête freelance en Afrique », ambitionne notre interlocuteur.

Pour Amine Khayatei, le chasseur de tête est le véritable produit de son entreprise. C’est pourquoi Kwiks travaille en permanence sur la construction d’une communauté de chasseurs de tête « hautement qualifiée », principalement en Afrique. « Leur expertise et leur savoir-faire sont les piliers de l’approche personnalisée de Kwiks. C’est ce qui garantit une rapidité de traitement des missions, quelle que soit leur localisation », avance l’entrepreneur.

Selon ses dires, les chasseurs de tête ont besoin de trouver rapidement des talents pour leurs clients, tout en gardant une longueur d’avance sur leurs concurrents. C’est pourquoi nous avons développé des outils spécifiques pour répondre à leurs besoins, avance-t-il, soulignant trois avantages principaux :

– Une génération de leads de missions : « Nous fournissons à nos chasseurs de tête une liste de missions potentielles pour leurs clients, en fonction des compétences et des domaines d’expertise recherchés » ;

– Un suivi digitalisé et intelligent : « Nous avons développé une plateforme digitale pour que nos chasseurs de tête puissent suivre l’avancement de leurs missions en temps réel et communiquer facilement avec les entreprises pour lesquelles ils travaillent » ;

– La possibilité de monétiser leur travail quotidien : en partageant leurs données de recrutement avec la communauté des chasseurs de tête, nos chasseurs de tête peuvent gagner des récompenses en fonction de leur contribution à la plateforme. « Cela est possible grâce à notre plateforme de datasharing, qui permet aux chasseurs de tête de partager les données collectées lors de leur processus de recrutement. Les données partagées peuvent inclure des informations sur les candidats, des détails sur les offres d’emploi, les résultats des entretiens… », détaille Amine Khayatei.

Un pivot du modèle d’affaire

Issu d’une famille d’entrepreneurs, Amine Khayatei a toujours eu l’envie de lancer sa propre entreprise. Fils d’un entrepreneur dans le secteur juridique et assurance, il a toujours su qu’il allait un jour suivre les pas de son père. « Mon père a nourri mon envie de devenir mon propre patron. Depuis mon plus jeune âge, j’ai été exposé aux complexités du monde des affaires », raconte-t-il.

En 2005, il décroche son diplôme à Bordeaux en tant qu’ingénieur Tech et se lance dans le monde du conseil et de la stratégie, principalement en Europe, en Asie centrale, en Europe de l’Est et en Afrique du Nord. En 2015, il veut voler de ses propres ailes en lançant Kwiks, expert en fast sourcing, qui opérait initialement comme une plateforme de sourcing, mettant en relation des entreprises en France avec des candidats en quête d’emploi.

« Les entreprises ont les mêmes problématiques : elles manquent de temps, d’outils et de connaissances pour la gestion du recrutement », constate-t-il. Il lance ainsi cette initiative qui mise sur le digital pour optimiser le processus de recherche de talents. Concrètement, la startup, dotée d’une équipe de six collaborateurs basés au Maroc, était spécialisée dans la recherche des CV sur des sites de recrutement tels que Monster ou Cadre Emploi, « grâce à des bases de données que nous avons achetées », précise le fondateur. L’objectif final était de proposer cinq profils au recruteur.

Cependant, avec l’avènement de LinkedIn et l’impact de la pandémie de Covid-19 sur les activités de recrutement, le modèle de Kwiks Experience en Sourcing a commencé à s’essouffler. « J’ai donc réfléchi à un nouveau concept pour l’entreprise : mettre en relation les entreprises avec des chasseurs de tête, en positionnant Kwiks comme un tiers de confiance offrant une plateforme de recrutement qualifié », raconte l’entrepreneur, qui souligne que Kwiks, dans sa première version leur a permis de développer une expertise pointue dans la recherche de profils correspondant aux besoins des clients.

Aujourd’hui, le modèle d’affaire de Kwiks a pivoté : il repose, en plus de la rémunération par mission, sur une stratégie d’inbound marketing qui crée du contenu pour générer du trafic sur le site et des leads pour les clients. « En moyenne, l’entreprise génère deux leads par jour », précise-t-on.

« Notre équipe s’efforce de garantir une relation fluide entre les chasseurs de tête et les entreprises, que ce soit le processus de recrutement, la définition des postes, la sélection des candidats ou la gestion des entretiens », souligne Amine Khayatei. A ce jour, Kwiks a placé 250 profils, opérant principalement dans le secteur du digital et l’IT.

En termes de délais, Kwiks peut placer un profil « en quelques jours seulement, mais cela peut varier en fonction de la procédure de prise de décision de l’entreprise cliente », déclare Amine Khayatei en annonçant une levée de fonds en cours de finalisation d’un grand fonds de capital-risque : « On prépare une nouvelle étape dans l’histoire de Kwiks avec l’accueil d’experts, d’entrepreneurs et d’investisseurs qui ont roulé leur bosse dans l’entrepreneuriat. »

Recrutement : l’Anapec peine à attirer les employeurs

Un symposium sur les évaluations d’impact des programmes d’employabilité et d’inclusion économique au Maroc a été organisé, ce lundi 20 février à Rabat, à l’initiative de l’Agence Millennium Challenge Account-Morocco.

Organisé en partenariat avec le Lab de l’Emploi Maroc, ce symposium a été l’occasion de présenter une enquête conduite par l’Anapec et le Lab sur l’évaluation de l’activité commerciale et du processus d’accompagnement des employeurs. L’objectif de cette enquête est de mieux comprendre le processus d’embauche et le rôle des services offerts par l’Anapec et d’anticiper les besoins en recrutement et en compétences et formations.

Selon les résultats de cette enquête menée pendant l’été 2022 auprès de 8.000 clients de l’Anapec, la plupart des employeurs déclarent des besoins en recrutement et en formation mais n’ont pas toujours des projets clairement définis.

Bien qu’ils aient besoin d’être accompagnés pour mieux définir leurs besoins, seuls 39% déclarent avoir eu recours à l’Anapec au cours des deux dernières années.

Par ailleurs, 62% des employeurs estiment qu’il y a une inadéquation entre leurs besoins et les compétences et la motivation des candidats.

Le marché caché (dormant) reste prépondérant, mais l’Anapec reste le premier service d’intermédiation utilisé.

Seuls 39% des employeurs déclarent avoir recours à l’Anapec comme canal de recrutement durant les deux dernières années. 32% de ceux approchés ont affirmé ne pas avoir bénéficié d’un service de l’Agence.

Recrutement. Comment s’annonce le marché de l’emploi en 2023

S’il est encore tôt pour se prononcer avec certitude sur la tendance 2023, les professionnels du secteur du recrutement espèrent que cette nouvelle année confirmera la cadence de 2022, année durant laquelle le marché de l’emploi a retrouvé un rythme de croisière après les effets de la pandémie de Covid-19.

« Les offres seront plus importantes cette année. Il y aura effectivement plus de demandes sur des secteurs particulièrement importants, notamment les énergies renouvelables, la grande distribution et l’IT« , nous indique William Parent, directeur d’ORH Assessment, filiale du groupe LMS Organisation & Ressources humaines.

Même son de cloche auprès du cabinet Pluriel RH. « On espère que cette nouvelle année consolidera la reprise que nous avons connue vers la fin 2022 ».

Romain Ferier, directeur associé du cabinet H&F Associates, se montre quant à lui plus prudent. « C’est compliqué de s’avancer pour 2023. Il y a de fortes incertitudes liées à des craintes de récession économique mondiale. En revanche, pour l’heure, les prévisions sont excellentes au Maroc. Nous n’avons jamais eu autant de postes à pourvoir en cette période. On est sur une tendance de plus de 30% de missions par rapport à l’an passé, mais on reste extrêmement prudent. Un ralentissement de l’économie mondiale ne manquerait pas d’impacter l’économie marocaine. »

Quels secteurs vont le plus recruter ?

Les tendances diffèrent d’un cabinet à un autre, mais de manière générale, l’IT et l’informatique dominent le classement des secteurs qui recrutent le plus en ce début d’année 2023.

« Les secteurs qui vont recruter le plus sont les secteurs traditionnels, comme l’offshoring avec un accroissement de la demande sur les profils IT en mode remote. Les recrutements seront également tirés par les énergies renouvelables et l’agriculture« , estime William Parent. « Il y aura aussi une attraction assez importante sur les nouveaux métiers et dans le domaine de la digitalisation des process, ainsi que dans le secteur industriel, en particulier l’automobile et l’aéronautique. Cela s’explique par le fait que le Maroc est en train de concrétiser de manière efficace ses stratégies industrielle et énergétique », ajoute-t-il.

« La haute administration dans les postes stratégiques et certains établissements publics en cours de transformation en Société Anonyme seront également des pourvoyeurs d’emplois très actifs en 2023. Ces derniers attirent de plus en plus de talents issus du secteur privé et de la diaspora marocaine », poursuit William Parent.

En termes de profils, « les entreprises recherchent des profils agiles capables de s’adapter à des métiers qui évoluent sans cesse et de sortir de leur zone de confort pour challenger des environnements en mutations constantes ».

Au sein du cabinet Pluriel RH, « les secteurs les plus demandeurs en ce début d’année sont le public en premier lieu, pour différents postes, puis les assurances, les postes de commerciaux et l’informatique dans le secteur privé. La demande est là pour ces profils mais il est difficile de les trouver, notamment les profils un peu pointus pour lesquels il y a des tensions ».

Concernant l’IT, Ali Serhani, consultant et directeur associé au sein du cabinet de recrutement Gesper Services, nous explique qu’ »aujourd’hui, aussi bien au Maroc qu’à l’étranger, certains profils dans l’informatique et l’IT, techniquement pointus, sont très demandés et payés au prix fort ».

« La digitalisation est en train de tout tuer, dans le sens positif. Les banques revoient à la baisse leurs recrutements parce qu’elles sont en train de digitaliser leurs services. Dans les prochaines années, nous n’aurons peut-être plus d’agences bancaires physiques », avance Ali Serhani. L’impact du digital sur le secteur bancaire est perceptible. De nombreux acteurs bancaires sont en train de rénover leurs agences pour répondre aux besoins d’une clientèle désormais très connectée.

Chez H&F Associates, « le recrutement dans les secteurs de l’IT et de l’informatique reste extrêmement tendu« , nous confie son directeur. Et d’ajouter : « Aujourd’hui, ce sont des missions que nous acceptons avec précaution. Nous ne sommes pas certains de pouvoir honorer nos engagements envers nos partenaires. Nous sommes en compétition avec toutes les agences de recrutement du Maroc, qui sont elles aussi à la recherche de postes IT et recrutent toujours autant, mais aussi avec des entreprises à l’international. Et ce n’est pas nouveau, vu les fuites des profils IT marocains vers l’Europe et les Etats-Unis. Recruter des profils IT est donc devenu très complexe. »

« Les recrutements dans ce sens vont donc plutôt concerner des profils juniors, que les entreprises vont former elles-mêmes », conclut Romain Ferier.

Une évolution en interne pour optimiser les coûts

Ali Serhani estime pour sa part que « pour les juniors et les profils normaux tels que les responsables administratifs ou RH, c’est l’arrêt total« .

« Cette tendance est différente par rapport aux années précédentes. Ce sont les conséquences du Covid-19. Nous sommes en train de vivre la période post-Covid au niveau des entreprises, et cela va s’étaler sur les deux prochaines années. Les entreprises préfèrent à présent recruter en interne et faire évoluer les salariés plutôt que de recruter des profils normaux en externe », ajoute Ali Serhani.

« Les entreprises multinationales et institutionnelles marocaines en particulier, que nous devons différencier des entreprises non structurées, sont dans un esprit d’optimisation des coûts. »

« Pour les responsables commerciaux, il y a une forte demande. C’est le seul métier qui n’a jamais connu, et ne connaîtra jamais, de crise. Cependant, ils ont du mal à vendre dans une période de crise. En réalité, le problème du recrutement ne se pose pas pour les profils commerciaux ; il réside plutôt dans la conjoncture actuelle. Tous les responsables commerciaux, exerçant dans différentes activités, sont en train de sous-vendre », observe encore Ali Serhani.

« Si j’ai un conseil à donner aux candidats, et aux juniors notamment, pour trouver un emploi plus rapidement et plus facilement : se former à tout ce qui touche de près ou de loin à la digitalisation. La maîtrise des langues devient également un élément très important, pris en considération par les recruteurs, en particulier le français, l’anglais et l’espagnol », conclut le directeur associé de Gesper Services.

L’année 2022 s’annonce prometteuse pour le secteur du recrutement

Le secteur du recrutement reprend des couleurs. C’est ce que s’accordent à dire la majorité des cabinets de recrutement sondés par Médias24. Les entreprises reprennent donc confiance et s’activent pour honorer leurs engagements, notamment les objectifs en termes de chiffre d’affaires.

Un niveau d’activité supérieur aux deux années précédentes

« L’année 2022 démarre très fort. On peut même dire que nous avons un niveau d’activité supérieur à celui de 2019″, l’année qui a précédé la crise engendrée par la pandémie de Covid-19, confie Romain Ferrier, directeur du cabinet H&F Associates.

« Cette reprise s’explique par deux facteurs principaux, selon lui. Le premier est lié au rattrapage des années précédentes. Les années 2020 et 2021 ont été plutôt moroses en termes de recrutement. Il y a donc un rattrapage du retard engendré par la crise. »

Le second facteur a trait à la dynamique économique actuellement constatée au Maroc. « Les entreprises sont plutôt confiantes et ont besoin de développer leur recrutement en synchronisation avec leurs stratégies », explique Romain Ferrier.

Un constat confirmé par Amina Ghazi, directrice de recrutement au sein du cabinet ORH Assessment, filiale du groupe LMS Organisation & Ressources humaines. « Nous avons un début d’année prometteur sur le front du recrutement contrairement à 2021 et 2020″, souligne-t-elle.

« Nous avons énormément d’ouvertures de postes de cadres et de cadres dirigeants. Le marché connaît une bonne dynamique depuis le mois de janvier 2022. Au cours des deux années précédentes, les entreprises ont été frileuses à recruter et à renforcer leurs équipes parce qu’elles manquaient de visibilité sur ce qui allait se passer après la crise sanitaire. »

Et d’ajouter : « Les budgets de recrutement en 2021 étaient très serrés. Cette année là, les principaux objectifs de tous les employeurs, multinationales, TPE ou PME, étaient de stabiliser les ressources pour avoir les moyens de payer les salariés avant de penser au renforcement de leurs équipes. »

« Ainsi, tous les recrutements qui n’ont pas pu se faire en 2021 ont été budgétisés pour 2022. On constate donc une croissance assez importante par rapport à l’année passée », nous fait savoir Amina Ghazi. Elle précise que ce constat concerne les sociétés qui passent par des cabinets de recrutement. « De nombreuses entreprises ont recours au recrutement par leurs propres moyens », souligne-t-elle.

Les cadres mieux lotis

Pour Ali Serhani, consultant et directeur associé au sein du cabinet de recrutement Gesper Services, « le marché de recrutement actuellement, c’est du « wait and see« . Tout le monde est dans l’expectative. Les recruteurs se posent beaucoup de questions et attendent de voir comment l’ouverture des frontières et la vague Omicron, en phase descendante, vont faire évoluer les choses. »

Cependant, ajoute Ali Serhani, « les postes de cadres supérieurs enregistrent une certaine reprise, notamment en ce qui concerne de près ou de loin le secteur commercial. Les postes de directeurs commerciaux et de responsables développement ne connaissent pas la crise ».

Un constat confirmé par Abdelaziz Bennis, directeur général du cabinet IBB Executive Search, spécialisé dans le recrutement de cadres dirigeants. Dans ce secteur, « on ne s’est jamais arrêté en réalité », observe-t-il. « Les recrutements se poursuivent sur la même tendance qu’avant la crise du Covid-19. »

En revanche, le recrutement caractérisé par le middle management, où il est question de recrutement de masse, connaît pour sa part un fort ralentissement, nous confie une autre source du secteur. « Des recrutements sont annulés, des postes supprimés. Il n’y a plus autant de besoins qu’auparavant. » D’après notre source, dans certains secteurs comme le marketing, la communication ou l’événementiel, « les recrutements sont à l’arrêt ».

Cela peut s’expliquer, selon Romain Ferrier, par le fait que « très peu de sociétés font appel aux cabinets de recrutement. Au Maroc, très peu de grandes structures opèrent dans ce secteur. Il s’agit davantage de petites structures qui n’ont pas les moyens de faire appel aux cabinets de recrutement ».

Nouveaux besoins ou postes de remplacement ?

Sur ce point, les avis sont mitigés. Romain Ferrier estime qu’il s’agit plutôt de nouveaux postes à pourvoir. « Nous avons actuellement peu de propositions pour des remplacements. En revanche, nous avons beaucoup plus de recrutements à pourvoir qui soient des ouvertures de postes ».

Même son de cloche chez IBB Executive Search. « Les besoins se sont renforcés dans les entreprises en raison de l’émergence de nouveaux besoins. Il s’agit de profils destinés soit à la gestion de la crise, parce qu’on y est encore, soit à l’accompagnement des nouveaux virages stratégiques des sociétés », explique Abdelaziz Bennis. Ce dernier fait état « de repositionnements stratégiques au niveau des sociétés, de nouvelles visions et donc de nouvelles organisations. Dans certains cas, les équipes n’étaient pas appropriées ; les entreprises ont donc dû les renforcer ».

« C’est un mix des deux, estime de son côté Amina Ghazi. Des postes pour répondre aux nouveaux besoins des sociétés et d’autres de remplacement. »

Et de préciser : « Ce sont des postes de remplacement lorsqu’il s’agit de départs et de démissions, mais de nouveaux postes ont également été créés, touchant notamment à la transformation digitale, qui n’existaient pas auparavant dans certains secteurs. Avec la crise du Covid-19, énormément de postes de direction et de cadres spécialisés dans la transformation digitale ont été ouverts, qui n’existaient pas durant les deux années précédentes. »

Quid des secteurs qui recrutent le plus ?

Les secteurs changent d’un cabinet à un autre. D’après Abdelaziz Bennis, « tous les secteurs recrutent sauf ceux qui ont été lourdement touchés par la crise, tels que le tourisme ».

« On peut toutefois noter un petit ralentissement dans le traitement des dossiers, dû simplement à la situation sanitaire. Le rythme ralenti dès qu’il y a une nouvelle vague de contaminations, mais reprend dès que la situation épidémiologique s’améliore », ajoute-t-il.

Par ailleurs, chez le cabinet H&F Associates, « le secteur des start-ups commence à être très important », observe son directeur Romain Ferrier. « Le secteur de la construction connaît également une forte demande depuis le début de l’année », précise-t-il, ajoutant que son cabinet « a également été sollicité par le monde du conseil et des banques. Ce sont les principaux axes de recrutement qui ressortent de notre carnet de commandes ».

Chez ORH, ce sont plutôt « le secteur de l’industrie, le secteur pharmaceutique ainsi que les services, notamment les services informatiques. Ce dernier est celui qui recrute le plus depuis quelque temps, notamment durant la crise du Covid-19″, souligne la chargée de recrutement du cabinet.

Quelle visibilité pour le reste de l’année ?

Sur ce point aussi, les avis divergent. Romain Ferrier, optimiste, espère que l’année se poursuivra comme elle a débuté dans son cabinet.

Amina Ghazi estime pour sa part que « le premier semestre de l’année 2022 s’annonce prometteur. Durant les six premiers mois, le marché de l’emploi sera dynamique, beaucoup plus agile qu’en 2021, et connaîtra une bonne croissance. On peut avoir une certaine visibilité jusqu’à juin 2022, mais pas au-delà. Pour le reste de l’année, tout dépendra de la conjoncture ».

Ali Serhani nous confie pour sa part « qu’il n’y aura une éclaircie qu’à partir du second trimestre de 2022. Nous dépendons du marché international. Les multinationales qui recrutent sont en train de revoir leurs stratégies. Il n’y aura donc un horizon qu’à partir du deuxième trimestre de l’année en cours », conclut-il.

Solutions RH : le Français Proman s’implante au Maroc

Avec plus de 700 agences à travers le monde, dont 400 basées en France, Proman choisit le Maroc comme lieu de sa nouvelle implantation. Il s’agit de la première expansion du groupe français en Afrique, lit-on dans un communiqué.

Après l’acquisition de VHP Assist, une société marocaine spécialisée dans le travail temporaire et le recrutement, Proman a ouvert jusqu’à présent ses agences dans cinq villes : Casablanca, Tanger, Agadir, Dakhla et Marrakech.

Le groupe français ambitionne de devenir un acteur incontournable des solutions RH flexibles et durables au Maroc, « ce qui va favoriser l’insertion professionnelle des jeunes éloignés de l’emploi et booster leur employabilité », souligne le communiqué. Son activité est axée sur les secteurs industriels, tertiaires et agricoles.

Au Maroc, les travailleurs intérimaires réintègrent peu à peu leurs postes

A l’image des recrutements en CDI, les recrutements des travailleurs intérimaires reprennent progressivement.

Contacté par Médias24, le cabinet Plus Intérim constate que 80% des sociétés avec lesquelles il travaille ont repris leurs activités. »Mais elles n’ont pas récupéré la totalité de l’effectif des intérimaires qu’elles avaient avant le confinement », nuance Cyril Glenisson, fondateur et directeur général de Plus Intérim.

Cette reprise de l’activité n’est donc pas synonyme d’un redémarrage des recrutements sur le même rythme que celui observé avant la crise sanitaire. »Les intérimaires que nous avons arrêtés pendant les trois mois de confinement redémarrent tout doucement ; nous les réintégrons progressivement. La reprise est bonne mais nous ne sommes pas sur les même effectifs qu’en début d’année. C’est donc un redémarrage lent mais, par rapport aux derniers mois qui viennent de s’écouler, nous sommes globalement satisfaits », souligne Cyril Glenisson.

Chez Plus Intérim, la baisse des effectifs – c’est-à-dire le nombre d’intérimaires mis à disposition auprès de diverses sociétés – se chiffre à -46% en avril 2020 par rapport à avril 2019, -39% en mai, -27% en juin et -22% en juillet. »Beaucoup de sociétés dans le secteur de l’industrie, notamment le BTP, ont fermé en avril et mai et ont redémarré en juin, ce qui explique la réduction des effectifs moins importante en juin et juillet qu’en avril et mai », précise Cyril Glenisson.

Concernant les prochains mois, notamment la rentrée de septembre, ce chef d’entreprise dit n’avoir aucune visibilité »parce que les entreprises elles-mêmes n’en ont pas ». Et d’ajouter : »On avance à l’aveuglette car les entreprises sont dans l’incapacité de prévoir quoi que ce soit. »

L’industrie agro-alimentaire a limité la casse

Cette relance progressive, le cabinet Crit la constate lui aussi. »Le redémarrage est lent mais il est bien là. Il a repris à la fin du Ramadan et se poursuit depuis le déconfinement », indique ce cabinet joint par Médias24. Parmi les secteurs qui recrutent le plus, l’agroalimentaire, l’électroménager et la grande distribution – »les mêmes que ceux qui recrutaient déjà pendant le confinement ».

L’agroalimentaire revient en effet régulièrement dans la bouche de ces spécialistes du recrutement intérimaire. »L’industrie agroalimentaire n’a pas arrêté de tourner. Il y avait certes moins de commandes, mais les gens avaient toujours besoin d’aller faire leurs courses… Même pendant le confinement, ce secteur a continué à recruter des travailleurs intérimaires », constate auprès de notre rédaction Claudia Gaudiau Francisco, secrétaire générale de l’entreprise Tectra, spécialisée dans le travail temporaire au Maroc. »L’agroalimentaire, qui a fonctionné à plein régime pendant le confinement, a quelque peu sauvé les intérimaires », appuie Cyril Glenisson.

Il y a bien sûr des secteurs laminés par la crise sanitaire, comme l’hôtellerie, la restauration et l’aéronautique, mais d’autres, comme le BTP et l’industrie, reprennent peu à peu les travailleurs intérimaires, à en croire ces différents cabinets. »Les entreprises vont probablement se tourner davantage vers les intérimaires que vers les contrats CDI, car ces derniers génèrent une charge salariale en plus ; ce sont des coûts fixes sur lesquels les entreprises ne peuvent pas faire d’économies », avance Claudia Gaudiau Francisco.

Dynamisme des recrutements chez les laboratoires médicaux

D’autres cabinets sont en revanche beaucoup moins optimistes. C’est le cas du groupe Aquequat Interim, qui constate une »très faible activité » au niveau des recrutements intérimaires.

»Les viviers de recrutements que sont le BTP, l’agroalimentaire, la logistique et le tertiaire ont stagné. Aucun nouveau contrat n’a été signé pour ces secteurs ; les entreprises ne reprennent que les intérimaires avec lesquels elles travaillaient avant la crise sanitaire », observe-t-on au sein de ce cabinet. En revanche, les laboratoires médicaux sont à nouveau sur les starting-block : »Certains laboratoires avaient déjà repris avant le déconfinement et accélèrent désormais les recrutements, aussi bien pour les anciens intérimaires que pour les nouveaux. »

Le cabinet Euronet Intérima, dont les clients font face à »de grosses difficultés financières », ne cache pas non plus son pessimisme. Il en veut pour preuve le nombre extrêmement faible de propositions de recrutement reçus depuis le déconfinement en juin concernant les intérimaires : trois – un poste de comptable, d’assistante administrative et de chauffeur livreur. »Les salaires varient entre 3.000 et 4.000 DH pour des contrats de trois mois qui, de toute façon, ne seront pas renouvelés. »

Les recrutements reprennent progressivement au sein des entreprises

»Les entreprises ne sont peut-être pas totalement rassurées, mais elles sont plus confiantes qu’il y a quelques semaines ». Amina Ghazi, directrice du recrutement au sein du cabinet ORH Assessment, filiale du groupe LMS Organisation & Ressources Humaines, se montre bien plus optimiste qu’il y a trois semaines, lorsque Médias24 avait pris le pouls des recrutements au Maroc.

Décrit fin juin comme frileux, timide, le redémarrage des recrutements est aujourd’hui »plus dynamique et plus rassurant ». C’est du moins ce qu’observe le cabinet ORH Assessment. »Je n’irais pas jusqu’à dire que la conjoncture est revenue à la normale, mais il y a tout de même une reprise des recrutements sur différents secteurs d’activité, notamment l’énergie, l’industrie pharmaceutique, la grande distribution, les banques et assurances, l’enseignement et les nouvelles technologies », explique Amina Ghazi, jointe par Médias24.

La reprise, voire le dynamisme des recrutements dans le digital n’est pas une nouveauté : »Les recrutements ont repris discrètement et de façon stratégique. Ils se tournent surtout vers les fonctions indispensables pour l’entreprise, principalement le digital et le commercial, afin, justement, de maintenir cette activité », nous avait confié Amina Ghazi fin juin. Mais cet attrait prononcé pour le digital ne se retrouve pas chez tous les cabinets de recrutement : »Très sincèrement, les besoins en termes de nouvelles technologies ne se manifestent pas véritablement chez nous actuellement. Il y a quelques demandes dans le marketing digital et pour des développeurs, mais ce n’est pas la vague à laquelle on aurait pu s’attendre », indique le cabinet Pluriel RH, contacté par Médias24.

Loin d’être des remplacements, les nouveaux recrutements viennent combler de nouveaux besoins et concernent des postes apportant une valeur ajoutée à l’entreprise. »Il s’agit surtout de besoins qui avaient déjà été définis en début d’année par les entreprises et intégrés à leur plan d’action et budget annuels. Ces nouveaux postes ne sont pas hors contexte : ils sont nécessaires à la continuité des activités des entreprises », explique Amina Ghazi.

A l’heure où la relance économique est sur toutes les lèvres, les entreprises qui n’ont pas les ressources nécessaires à leur redémarrage doivent donc aller les recruter. Cette directrice du recrutement estime à 30% le taux d’entreprises non impactées par la crise qui sont aujourd’hui dans une dynamique de recrutement. »Nous recevons également beaucoup de promesses pour la rentrée de septembre, le temps de laisser passer l’Aïd et les vacances estivales », ajoute-t-elle.

Une reprise »pas franche et massive » mais bel et bien là

Tous les cabinets de recrutement ne sont pas aussi enthousiastes. Certains, qui se veulent toutefois optimistes, dressent un bilan mitigé de la reprise des recrutements. Au sein du cabinet H&F Associates, dont les clients sont majoritairement des multinationales avec des filiales implantées au Maroc, le constat est le suivant : une première moitié des entreprises est toujours en crise. »Certaines ne reprendront les recrutements qu’en janvier 2021 parce qu’il y a un contexte de groupe : nos clients marocains ne sont pas impactés, mais les groupes internationaux auxquels ils appartiennent, eux, le sont. Ils demandent donc à leurs filiales marocaines de se serrer la ceinture pour faire un effort commun et participer à l’amélioration globale du groupe », explique Romain Férier, directeur associé du cabinet H&F Associates, contacté par Médias24.

Une seconde moitié concerne les sociétés qui continuent à recruter et sont à la recherche de profils pour assurer la reprise. »Au niveau local, les entreprises marocaines sont plutôt optimistes. Les restrictions qui peuvent leur être imposées sont dues à des phénomènes plus larges : ce sont les groupes qui souffrent et qui demandent à leurs filiales marocaines d’être prudentes », insiste Romain Férier.

La reprise n’est donc »pas franche et massive » mais, signe qu’elle est bien là, le cabinet H&F Associates dit avoir regagné 50% des missions qui lui sont confiées, tandis qu’il en avait perdu 70% fin mars.

La crise sanitaire conjuguée à l’été

Le redémarrage se fait aussi sentir chez les entreprises qui avaient initié leur processus de recrutement en tout début d’année, avant la crise sanitaire et le confinement. »Ces sociétés avaient manifesté leurs besoins avant la crise ; elles avaient des postes à pourvoir urgemment. Les profils demandés concernent le commercial, la fonction comptable et le secteur des achats et de la logistique », observe le cabinet Pluriel RH.

»Tout le reste a été mis en stand-by. A notre niveau, la reprise est globalement très timide. En toute honnêteté, la période actuelle n’est pas propice au recrutement », nous dit ce même cabinet. Il y a bien sûr la crise sanitaire, mais elle n’explique pas à elle seule la frilosité des entreprises que constate ce cabinet de recrutement : »L’été n’est traditionnellement pas une période durant laquelle les employeurs recrutent. Si reprise il y a, elle se quantifiera et se confirmera en septembre. »

D’autant que, à en croire le cabinet Pluriel RH, les candidats ne se pressent pas. »On pensait qu’on recevrait beaucoup de candidatures, or nous n’en avons pas reçu tant que ça pour la simple raison que les candidats diffèrent leurs recherches en cette période estivale. La reprise est certes très timide, mais elle l’est encore plus pendant l’été. » Et peut-être plus encore en cet été 2020 qui survient après trois mois de confinement.