Licenciements économiques : pourquoi RAM a perdu en Cassation
Comme révélé par Médias24, Royal Air Maroc (RAM) a été désavouée par la Cour de cassation dans plusieurs affaires l’opposant à d’anciens pilotes licenciés lors de la vague de suppressions de postes lancée en 2020 pour motif économique.
Ces salariés avaient initialement été déboutés en première instance et en appel, mais ils ont obtenu gain de cause devant la plus haute juridiction du pays. Certains ont d’ores et déjà vu leurs dossiers revenir devant la cour d’appel après cassation, et se sont vu accorder de substantiels dédommagements par la juridiction de renvoi.
Après la publication de notre premier article, Médias24 a pu consulter un échantillon plus large d’arrêts rendus par la Cour de cassation dans ces affaires. S’ils concernent chacun un pilote en particulier, tous relèvent du même contentieux collectif, lié aux licenciements économiques de 2020. La plupart des décisions favorables ont été rendues entre décembre 2024 et avril 2025.
Tous les dossiers n’ont pas abouti à une cassation. Mais, dans les cas où la Cour a tranché en faveur des plaignants, des motifs récurrents se dégagent : elle a systématiquement reproché à la cour d’appel d’avoir ignoré des arguments centraux soulevés par les pilotes.
Ces arguments concernent, pour l’essentiel, le non-respect par RAM des critères légaux du licenciement économique – tels que l’ancienneté, les charges familiales ou encore la valeur professionnelle –, ainsi que des erreurs manifestes dans le calcul des indemnités de départ, notamment en retenant le salaire net au lieu du salaire brut, ce qui est contraire aux dispositions du Code du travail. Certains dossiers cumulaient même les deux manquements.
Dans les arrêts consultés, la Cour de cassation développe en détail ses critiques à l’encontre de la juridiction d’appel. Médias24 reproduit ci-dessous des extraits de deux décisions.
Cas 1 : arrêt du 8 avril 2025
« Il ressort des documents de l’affaire (et de la décision attaquée) que le requérant a introduit une demande devant le tribunal de première instance de Casablanca, en exposant qu’il travaillait pour la société défenderesse en tant que pilote depuis le 6 septembre 1993 avec un salaire brut de 203.199,21 dirhams, jusqu’à ce qu’il soit licencié, avec un groupe d’autres salariés, le 20 août 2020, sans respecter les dispositions du Code du travail ni le règlement interne, et il a demandé le versement de diverses indemnités.
La partie défenderesse a répondu que plusieurs employés ont été licenciés en raison de la crise économique liée à la pandémie de Covid-19. Après l’échec de la conciliation et l’achèvement de la procédure, le tribunal de première instance a rejeté la demande. Le requérant et la partie défenderesse ont interjeté appel, et après l’échange des mémoires, la cour d’appel a confirmé le jugement de première instance.
Concernant les moyens invoqués dans le pourvoi en cassation dans leur ensemble, le requérant reproche à la décision attaquée d’avoir violé l’article 270 du Code de procédure civile, arguant que l’affaire a été tranchée sans la présence des conseillers sociaux, qui ont été écartés sans explication.
Il reproche également une violation de l’article 9 du Code de procédure civile, en soulignant que le jugement de première instance est nul, car le dossier n’a pas été renvoyé au procureur général. La cour d’appel a répondu par un raisonnement contraire à la loi concernant cette violation des articles 9 et 345 du Code de procédure civile, en précisant que le licenciement économique relève de l’ordre public, étant donné que les dispositions du Code du travail sont d’ordre public.
Le requérant conteste aussi l’absence de réponse à son argumentation concernant la nullité du jugement, du fait que la décision mentionnait le ministère de la Justice dans son préambule, ce qui constitue une violation du dahir du 30 août 2017 n° 17.33, qui transfère certaines compétences au Conseil supérieur du pouvoir judiciaire. La cour a écarté cet argument sans réponse.
Le requérant reproche encore à la cour d’appel d’avoir violé les articles 11 et 66 du Code du travail, l’article 345 du Code de procédure civile et les articles 230 et 231 du Code des obligations et des contrats, en ne prenant pas en compte son argument selon lequel la société avait violé l’article 71 du Code du travail et l’article 95 du règlement intérieur de l’entreprise. Il a soulevé que la société ne respectait pas la règle du classement des salariés dans le cadre du licenciement collectif, qui devait être fondé sur des critères tels que l’ancienneté, la valeur professionnelle et les charges familiales.
Il a également évoqué une violation du règlement intérieur, en soulignant que le licenciement ne respectait pas les exigences légales d’une consultation préalable du salarié, comme le prévoit l’article 95 du règlement interne de l’entreprise. Il a insisté sur le fait que la cour d’appel a interprété de manière erronée l’article 66 du Code du travail, en considérant que le licenciement pour des raisons économiques exonère l’employeur de l’obligation d’auditionner le salarié.
Le requérant dénonce également l’absence de réponse à ses arguments concernant le fait que la société avait délégué la rédaction de la lettre de licenciement à son avocat, ce qui constituerait une violation de l’article 30 de la loi sur les avocats qui interdit à l’employeur de déléguer cette fonction à un tiers.
Il insiste également sur le non-respect des articles 399 et 400 du Code des obligations et des contrats, et des articles 66 et 71 du Code du travail, soulignant que la société n’avait pas fourni une copie de la décision du gouverneur autorisant le licenciement collectif des salariés, ce qui viole les droits à l’information.
Le requérant a aussi soulevé une violation des principes de légalité et de justification du licenciement, en affirmant que la société a procédé à son licenciement tout en maintenant des employés moins expérimentés que lui. Il a soutenu que cette décision était abusive et illégale, invoquant l’article 71 du Code du travail et l’article 96 du règlement interne de l’entreprise, mais la cour d’appel n’a pas répondu à cet argument de manière substantielle.
Il est établi que les griefs formulés par le demandeur à l’encontre de l’arrêt attaqué sont fondés. En effet, le licenciement autorisé doit être effectué, pour chaque établissement de l’entreprise, selon chaque catégorie professionnelle, en tenant compte des éléments suivants : l’ancienneté, la compétence professionnelle et les charges familiales, conformément à l’article 71 du Code du travail.
Conformément à l’article 11 du même code, les dispositions du Code du travail ne font pas obstacle à l’application des dispositions des statuts particuliers, du contrat de travail, des conventions collectives, du règlement intérieur ou des usages prévoyant des mesures plus favorables aux salariés.
Par ailleurs, l’article 96 du règlement intérieur de l’employeur, invoqué par le demandeur, dispose explicitement que tout licenciement pour des raisons technologiques, structurelles ou économiques doit se faire conformément aux dispositions des articles 66 à 71 du Code du travail, et que, en cas de réduction des effectifs, un plan de départ hiérarchisé doit être établi avec précision.
Il ressort des pièces du dossier que le demandeur s’est prévalu des dispositions des articles 11 et 71 du Code du travail, ainsi que des dispositions de l’article 96 du règlement intérieur de l’employeur, affirmant que cette dernière n’avait pas respecté les dispositions légales invoquées, notamment en ce qui concerne la prise en compte de l’ancienneté, de la compétence professionnelle et des charges familiales. Il a versé plusieurs documents à l’appui de ses affirmations, et a également contesté la validité de la décision de licenciement au regard du règlement intérieur et du Code du travail.
La cour ayant rendu l’arrêt attaqué en considérant que l’employeur avait procédé au licenciement du demandeur conformément aux formalités prévues à l’article 66 du Code du travail, sans répondre à ses moyens relatifs à la violation des dispositions des articles 11 et 71 du Code du travail, ainsi que des articles 95 et 96 du règlement intérieur — bien que ces moyens puissent avoir un impact sur sa décision — et sans vérifier si l’employeur avait effectivement respecté ces dispositions, notamment en prouvant qu’il avait licencié les salariés les plus récents et conservé les plus anciens, qu’il avait respecté les critères de compétence professionnelle et de charges familiales, et en ne répondant pas au moyen du demandeur concernant le salaire utilisé pour le calcul de l’indemnité de licenciement, ainsi que l’indemnité de congé annuel, sa décision manque de base légale, est entachée d’un défaut de motivation, et viole les dispositions légales invoquées, ce qui justifie sa cassation, indépendamment des autres moyens soulevés.
Cas 2 : arrêt du 10 décembre 2024
« Le demandeur au pourvoi travaillait pour la partie défenderesse comme pilote, jusqu’à ce qu’il reçoive une lettre de licenciement pour raisons économiques en date du 25 août 2020. La défenderesse l’a ensuite convoqué à son siège le 15 septembre 2020, où elle lui a remis un reçu de solde de tout compte incluant une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement. Il estime que l’indemnité qui lui a été accordée est inéquitable et insuffisante, ayant été calculée en violation de la loi. Il a donc sollicité la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités liées à un licenciement abusif.
Après réponse de la partie défenderesse et après l’échec de la tentative de conciliation entre les deux parties, les procédures ont été menées à terme, et le tribunal de première instance a rendu un jugement rejetant sa demande. Le demandeur a interjeté appel, mais la cour d’appel a confirmé le jugement, décision faisant aujourd’hui l’objet du pourvoi en cassation.
Concernant les moyens de cassation des quatrième, cinquième et septième critères :
Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir violé la loi, notamment les articles 11 et 71 du Code du travail, ainsi que l’article 96 du règlement intérieur de l’entreprise, en plus d’un défaut de motivation, d’un manque de base légale et de la violation des règles de classement des salariés lors des licenciements.
Le demandeur avait en effet soulevé devant la cour d’appel une violation manifeste des dispositions de l’article 71 du Code du travail et de l’article 96 du règlement intérieur de la défenderesse, en ce que celle-ci n’a pas respecté les critères de classement des salariés ciblés par le licenciement collectif prévu par la loi. L’article 71 prévoit que le licenciement doit être opéré, pour chaque entreprise et par catégorie professionnelle, en tenant compte de l’ancienneté, de la compétence professionnelle et des charges familiales.
Selon l’article 96 du règlement intérieur de la défenderesse, tout licenciement pour des motifs technologiques, structurels ou économiques doit respecter les articles 66 à 71 du Code du travail (loi n° 65.99). En cas de réduction d’effectifs, un plan de classement est établi sur la base de critères précis : un point par mois d’ancienneté, un point supplémentaire pour le salarié marié, deux points par enfant à charge (selon les critères relatifs aux allocations familiales), et une évaluation de la performance allant de 1 à 5 points par le directeur après consultation des supérieurs hiérarchiques.
Les salariés sont ensuite classés selon le total des points, et la liste est communiquée à l’ensemble des salariés. Les observations ou contestations sont acceptées dans un délai de 15 jours à compter de la publication de cette liste par la direction des ressources humaines.
Le demandeur soutient que l’entreprise n’a pas respecté les critères mentionnés, que son nom a été inscrit arbitrairement sur la liste des pilotes visés par le licenciement, et que la liste n’a jamais été publiée ni communiquée, empêchant ainsi toute contestation dans le délai imparti, ce qui constitue une violation flagrante de ses droits de défense au cours de la procédure de licenciement collectif.
Contrairement à ce que soutient la défenderesse, l’article 96 impose non seulement l’affichage au siège, mais aussi la communication effective à tous les salariés, notamment via les canaux habituels de l’entreprise, comme le courrier électronique pour les pilotes, ce qui n’a pas été fait. Il ajoute que l’affichage allégué entre le 4 et le 13 mai 2020 n’a pas pu avoir lieu, le siège étant alors fermé en raison des mesures sanitaires liées au Covid-19, comme en témoignent une note de service datée du 16 mars 2020 et une autre du 11 juin 2020.
En tant que pilote, il ne se rend jamais au siège mais uniquement à l’aéroport, or le trafic aérien était totalement suspendu durant cette période. Il a adressé à l’entreprise une lettre de contestation du licenciement pour motif économique le 11 septembre 2020, réceptionnée le 27 octobre 2020, sans réponse. Il a également demandé, par lettre du 28 septembre 2020 (reçue le 28 octobre), à connaître les critères utilisés pour déterminer les pilotes concernés par le licenciement, en vain.
La société a joint au dossier transmis au gouverneur une liste des salariés concernés, en prétendant avoir respecté les critères de l’article 71, ce qui est inexact. Le demandeur, avec une ancienneté de 31 ans, une compétence professionnelle reconnue (commandant de bord, instructeur, examinateur), et une famille à charge (épouse et trois enfants), aurait dû obtenir le score le plus élevé et être exclu du licenciement.
Il soutient que d’autres pilotes, moins anciens, moins compétents, et ayant moins de charges familiales, ont été épargnés. Il s’est déclaré prêt à en apporter la preuve avec une liste de noms. Il rappelle aussi une communication interne de la société datée du 22 mai 2020 contenant une telle liste. Selon l’article 11 du Code du travail, les dispositions plus favorables du règlement intérieur doivent s’appliquer. Il considère donc le licenciement comme abusif et réclame les indemnités prévues à l’article 41 du Code du travail.
Il reproche aussi à la cour de ne pas avoir ordonné d’enquête contradictoire pour vérifier les violations des articles 71 du Code du travail et 96 du règlement intérieur, malgré sa demande, ce qui entache la décision d’un défaut de motivation et d’un manque de base légale.
Le demandeur conteste également le montant de l’indemnité de licenciement perçue avant l’introduction de l’action, notamment sa méthode de calcul. La défenderesse lui a versé une indemnité pour préavis et licenciement en échange d’un solde de tout compte signé le 15 septembre 2020. Il s’est rétracté de cette signature en vertu de l’article 75 du Code du travail.
Il a reçu 4.258.500,66 dirhams comme indemnité de licenciement, mais conteste ce montant, affirmant qu’il a été calculé sur la base de son salaire net (135.562,27 dirhams) alors qu’il aurait dû l’être sur son salaire brut (240.414,51 dirhams), comme l’atteste un certificat de salaire du 21 juillet 2020. La jurisprudence retient que l’indemnité doit être calculée sur le salaire brut, en application de l’article 57 du Code du travail. Il demande le recalcul de l’indemnité sur cette base, soit un écart de 13.772.587,59 dirhams, mais la cour n’a pas répondu à ce grief.
Il soulève également un grief concernant le mode de calcul retenu par l’entreprise (191 heures de travail mensuelles), ce qui est incompatible avec le décret n° 926.08 du ministre de l’Équipement et des transports du 23 mai 2008, qui fixe à 100 heures par 28 jours la limite maximale pour les pilotes, leur moyenne réelle étant de 80 heures par mois. L’entreprise elle-même rémunérait les pilotes selon les heures de vol réelles.
Enfin, il affirme n’avoir reçu aucune indemnité pour ses congés annuels de l’année 2020, pour un montant de 240.414,51 dirhams, que l’entreprise ne conteste pas. Or, le jugement ne s’est pas prononcé sur cette demande.
Il ressort que les griefs du demandeur sont fondés :
« Le licenciement collectif, bien que formellement autorisé pour raisons économiques, n’a pas respecté les critères légaux de l’article 71 du Code du travail ni ceux de l’article 96 du règlement intérieur. Les éléments essentiels comme l’ancienneté, la compétence professionnelle et les charges familiales n’ont pas été respectés.
La cour n’a pas répondu à ses moyens relatifs à ces violations ni à la contestation du montant de l’indemnité et des congés payés. La décision est donc entachée de violation de la loi, de défaut de motivation et d’absence de base légale, ce qui justifie sa cassation, indépendamment des autres moyens invoqués.
Et attendu que l’intérêt d’une bonne administration de la justice et celui des parties commandent que la même affaire soit renvoyée devant la même juridiction autrement composée ».
