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Les emplois atypiques en pleine expansion au Maroc (CESE)

Lors d’un atelier de restitution tenu le mercredi 18 juin, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a présenté les conclusions de son avis intitulé : « Les formes atypiques d’emploi et les relations professionnelles : nouveaux défis et opportunités émergentes« .

Une réflexion approfondie qui intervient dans un contexte de mutation rapide du marché de l’emploi, marqué par la montée de nouvelles formes de travail comme le télétravail, le travail via les plateformes numériques ou encore le travail à temps partiel.

Dans son mot d’ouverture, le président du CESE, Abdelkader Amara, a souligné que « le marché du travail connaît ces dernières années des évolutions rapides, se traduisant notamment par l’émergence de nouvelles formes d’emploi qui ne se limitent plus aux modèles classiques du travail salarié permanent ».

Il a cité trois formes d’emploi en forte croissance depuis la crise du Covid-19 : le travail à distance, le travail via les plateformes numériques et le travail à temps partiel.

D’après le CESE, les formes atypiques de travail permettent :

la création d’emplois nouveaux, adaptés à des profils variés, notamment aux jeunes, aux femmes, aux étudiants ou aux personnes en situation de handicap ;
une flexibilité accrue dans l’organisation du travail, bénéfique aussi bien pour les employeurs que pour les salariés ;
la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, en particulier dans le cas du télétravail ;
une baisse des coûts de production, notamment en matière d’infrastructure pour les entreprises ;
une réponse aux exigences de certains secteurs émergents, en pleine transformation numérique.

Pour le président du CESE, ces transformations représentent « une opportunité majeure pour le Maroc afin de renforcer sa compétitivité, d’attirer les investissements dans les nouveaux métiers et d’améliorer l’insertion des jeunes dans le marché du travail ».

Des défis structurels à relever

Mais ces formes de travail atypiques ne sont pas sans risques. Le Conseil identifie plusieurs défis majeurs :

l’absence ou l’insuffisance d’un encadrement juridique clair, notamment pour les travailleurs des plateformes ou ceux exerçant à domicile ;
une fragilité socio-économique accentuée, avec des risques de précarité, de perte d’accès à la sécurité sociale ou à la protection contre les accidents du travail ;
l’éloignement des travailleurs des cadres collectifs, favorisant l’isolement, la perte de repères professionnels et un affaiblissement du dialogue social ;
le chevauchement entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en télétravail, avec des horaires parfois étendus et mal définis ;
la difficulté à garantir des normes de travail décent (rémunération équitable, santé et sécurité, droit à la représentation syndicale).

Abdelkader Amara souligne à ce titre que « malgré les avantages qu’elles offrent, les formes atypiques d’emploi posent des défis urgents en matière de droits, de protection sociale, de santé au travail et d’organisation syndicale. Il est impératif d’anticiper ces enjeux pour éviter l’instauration d’un marché du travail à deux vitesses ».

Recommandations du CESE pour une réforme profonde et inclusive

Pour répondre à ces constats, le CESE propose une réforme globale articulée autour de cinq axes :

Reconnaître juridiquement les nouvelles formes d’emploi en intégrant des dispositions claires dans le Code du travail pour encadrer notamment le télétravail, le travail à temps partiel et le travail via plateformes.
Adapter le cadre juridique et social, y compris les régimes de sécurité sociale, afin d’inclure ces travailleurs dans un système de protection efficace et équitable.
Garantir les droits fondamentaux des travailleurs, notamment en ce qui concerne la santé et sécurité au travail, la vie privée, le droit syndical, et la négociation collective.
Investir dans la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie pour permettre aux travailleurs d’acquérir les compétences nécessaires dans les métiers émergents.
Renforcer les mécanismes de veille, d’évaluation et d’intégration dans le dialogue social, pour anticiper les évolutions du marché du travail et assurer une régulation efficace.

Le Conseil recommande aussi de doter les institutions publiques des moyens pour suivre ces mutations, notamment via la création d’un Observatoire national du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux et les acteurs économiques.

Quels sont les droits du salarié en cas d’accident de télétravail ? (avis d’expert)

De plus en plus adopté dans le secteur privé, le télétravail a séduit employeurs et employés pour ses nombreux avantages. Depuis la pandémie de Covid-19, ce mode alternatif de travail a été mis en place dans de nombreuses entreprises, tant de façon partielle que générale.

Cela dit, aucun texte juridique n’encadre spécifiquement ce mode de travail. Le vide qui en découle soulève plusieurs interrogations, notamment en matière d’accident du travail. Peut-on évoquer la notion d’accident du travail en télétravail ? Quels sont les droits et les obligations de l’employé et de l’employeur dans ce cas ? Comment assurer ces droits en l’absence d’un cadre juridique dédié ? Voici les éclairages de Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca.

L’accident de travail “en quelque lieu que ce soit”

“Au Maroc, c’est toujours la loi n°18-12 relative à la réparation des accidents du travail qui traite de la question des accidents du travail, en les considérant comme étant les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.”

“Le fait que le salarié soit en télétravail ne change en rien ses droits et ses obligations, même en cas d’accident du travail, étant donné qu’il est toujours lié par son contrat de travail”, explique Me Roudane.

L’avocate estime qu’en attendant d’avoir un cadre légal sur le télétravail, la mention “en quelque lieu que ce soit” laisse présumer qu’“il s’agit d’un accident du travail même en étant en télétravail, sous réserve de réunir toutes les autres conditions requises pour la qualification d’accident du travail ; c’est-à-dire que ce soit bel et bien un accident (acte soudain et imprévu), qu’il ait eu lieu dans le cadre du travail du salarié et que cet accident lui ait causé des dommages (physiques ou psychologiques)”.

Me Roudane souligne par ailleurs que “les entreprises doivent s’assurer du respect des règles d’hygiène telles qu’énoncées dans le décret n° 2-12-262 du 10 juillet 2012 et de l’extension de l’assurance contre les accidents du travail pour couvrir le télétravail tel que prévu par les dispositions de la loi 18-12”.

Accident en télétravail : même dans le trajet

“Accident de trajet” et “télétravail” sont deux notions qui, “de prime abord, peuvent sembler incompatibles”. Cela dit, Me Roudane indique qu’elles peuvent “s’accorder” dans le sens où “le télétravail ne se confond pas nécessairement avec le travail à domicile”.

“Un salarié peut ainsi télétravailler en dehors de son domicile (espace de coworking, télécentre, etc.). Par conséquent, tout accident qui survient pendant le trajet de l’aller et du retour, entre la résidence principale (ou secondaire présentant un caractère de stabilité), où le travailleur se rend de façon habituelle pour des considérations familiales, et le lieu de travail, peut être considéré comme un accident de trajet en télétravail. Ce qui respecte les conditions énoncées dans la loi n°18-12 et étayées par la jurisprudence”, poursuit Me Roudane.

Pour éviter les “difficultés d’interprétation”, cette avocate recommande de “préciser dans l’accord de télétravail les modalités du télétravail, notamment l’endroit où le salarié va télétravailler”.

Mêmes droits, mêmes obligations

“L’employé en télétravail a les mêmes droits que celui qui travaille en présentiel. C’est le même contrat de travail qui le relie avec son employeur. Il convient de suivre le processus normal et d’effectuer les déclarations d’usage aux autorités compétentes.”

“Il en va de même pour les obligations de l’employeur, qui restent les mêmes vis-à-vis d’un salarié en télétravail (assurer le salarié, lui fournir les outils nécessaires à sa fonction, assurer l’égalité des droits entres les salariés, faire un point annuel avec ce dernier, veiller au respect de la vie privée et de la protection des données, etc.)”, indique Me Roudane. Elle souligne l’importance de “respecter les principes généraux en matière de droit du travail qui encadrent les obligations de l’employeur, dans l’attente d’un texte spécifique”.

Un sondage du CESE plébiscite le télétravail au Maroc

Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a lancé un sondage sur le télétravail à travers sa plateforme de participation citoyenne “Oucharikou”.

Les résultats de la consultation font ressortir la perception des participants sur la pratique du télétravail, ses avantages et inconvénients ainsi que ses perspectives d’instauration au Maroc.

“Un mode de travail à part entière”

Sur les 1.326 personnes sondées, près de 64% considèrent que le télétravail est un mode de travail à part entière, tandis que 24% le perçoivent comme une option temporaire à appliquer en cas de force majeure. Environ 12% des personnes interrogées déclarent que le télétravail est une occasion de rester chez soi.

La majorité (74%) des sondés a affirmé avoir déjà fait l’expérience du télétravail. La plupart ont en effet eu recours à cette pratique pendant le confinement.

Près de 82% ont souligné les avantages de ce mode de travail, en termes de réduction du temps de transport et des frais afférents. Plus de la moitié des répondants ont estimé qu’il leur avait permis de diminuer leur niveau de stress, de gagner davantage en concentration et en autonomie dans la gestion des tâches.

En revanche, les horaires de travail non délimités ont été considérés par 61% comme un inconvénient du télétravail, suivis de l’absence de séparation entre vie professionnelle et vie privée, mentionnée par 50% des répondants. D’autres désagréments ont été relevés : les difficultés d’encadrement et d’orientation (26,5%) et le sentiment d’isolement par rapport à l’environnement de travail (26,2%).

“Le télétravail prendra le dessus au Maroc”

S’agissant des équipements nécessaires pour télétravailler, 64% des répondants estiment avoir eu besoin d’investir dans du matériel pour pouvoir travailler à leur domicile. Le premier investissement cité est l’abonnement internet, suivi de l’aménagement de l’espace de travail et l’achat de matériel informatique adapté.

En termes de perspectives, 89% des sondés pensent que le télétravail s’imposera comme une nouvelle tendance au Maroc. Parmi eux, 64,4% soutiennent que cette pratique devrait être instaurée en alternance avec le travail en présentiel, tandis que 35,6% pensent qu’il devrait être exercé à plein temps.

Près de 72% des sondés prévoient, dans la mise en place d’un cadre réglementaire adapté, une disposition pour favoriser le développement du télétravail, suivie de l’investissement financier de l’employeur dans les charges liées au travail.

D’autres dispositions ont été considérées par les participants, notamment la formation aux outils techniques et digitaux indispensables, ainsi que la mise en place d’une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles liés à ce mode de travail, conclut le CESE.

Le télétravail, une quête de sens professionnel parfois mise à rude épreuve

Sommes-nous tous outillés de la même façon pour nous adapter à ces changements ? « Clairement non », répond Amel Sebti, psychothérapeute et coach de vie. « Nous sommes tous différents, quelle que soit l’approche utilisée. Ceux qui vont s’adapter sont ceux qui se seront préparés aux changements, ou qui reconnaîtront ces changements, et développeront alors de nouvelles capacités pour y faire face. Il y a une infinité de catégories de personnes pour lesquelles ce qui est en train de se passer actuellement dans le monde du travail est un bénéfice : les salariés qui doivent faire une heure de route pour aller travailler, les personnes particulièrement introverties, les parents célibataires… En revanche, ceux qui se nourrissaient, se ressourçaient dans leur environnement professionnel, ont été lésés et souffrent désormais de l’isolement. »

Et pour cause, la crise du Covid-19 a eu un impact majeur sur les modes de travail partout dans le monde, y compris au Maroc, rappelle Nawal Khayatei, associée chez Valyans Consulting. « L’impact le plus visible est évidemment l’adoption du télétravail durant et après le confinement. Aujourd’hui, nous avons des collaborateurs qui se plaignent de confusions croissantes entre vie personnelle et professionnelle. Les deux ont effectivement lieu dans le même espace, et la fin des heures officielles de travail n’est plus considérée comme un moment de coupure », observe-t-elle.

Et d’ajouter : « On constate par ailleurs un sentiment d’isolement et de perte d’appartenance à l’entreprise, ainsi qu’une dégradation de la qualité de la relation avec les collègues. Et aussi, de plus en plus de salariés qui se posent la question du sens : pourquoi je fais tel travail, à quoi sert-il ? Le bien-être est également devenu une priorité absolue dans le choix des collaborateurs. Selon le retour de plusieurs employeurs, les potentielles recrues interrogent de plus en plus les usages des entreprises en termes de flexibilité et de respect de l’équilibre personnel et professionnel. »

Il n’empêche que, selon Nawal Khayatei, le télétravail reste « bon pour la productivité des collaborateurs ». Plusieurs raisons ont été invoquées. « Nombre de salariés disent être moins dérangés par les interruptions fréquentes inhérentes à la vie de bureau. Pour des personnes habituées à une certaine autonomie, le télétravail a été un catalyseur de productivité, car ce sont désormais elles et elles seules qui choisissent leurs heures de travail. Certaines entreprises ont aussi mis en place des prérequis pour maintenir un bon niveau de productivité, notamment le fait d’instaurer tous les nouveaux outils collaboratifs, qui existaient mais n’étaient pas très utilisés, pour améliorer l’expérience utilisateur par rapport à ce travail à distance. L’idée, c’est que le collaborateur puisse accomplir l’ensemble de ses activités professionnelles à distance. »

Développement de la personne ou développement personnel ?

Au concept de développement personnel, Mouhcine Ayouche, fondateur associé du cabinet BMH Coach, spécialisé dans le coaching professionnel, préfère le concept plus rigoureux de « développement de la personne », inspiré de l’ouvrage éponyme du psychologue américain Carl Rogers.

« Il s’agit du développement de la personne sur au moins cinq dimensions liées les unes aux autres : la dimension physique, mentale (l’équilibre psychique), sociale (les liens que nous tissons avec les autres), émotionnelle et spirituelle – celle du sens ; comment nous vivons, comment nous nous réalisons à ces cinq niveaux. Il faut rester vigilant à ne pas cantonner le développement personnel à quelques activités. Car ce n’est pas l’activité en tant que telle qui compte, mais ce qu’il y a derrière », explique Mouhcine Ayouche.

Mais qu’est-ce que donner du sens ? « Donner du sens, dans l’absolu, c’est un chemin que nous sommes constamment appelés à faire », souligne de son côté Amel Sebti. « Une fois nos besoins primaires comblés, nous allons naturellement vers une quête de sens. Ce qui va déterminer le fait d’avoir pleinement vécu sa vie, c’est la rencontre de ce sens », ajoute-t-elle.

Amel Sebti estime également que l’être humain est « anatomiquement, biologiquement équipé pour cette quête de sens ». Elle s’en explique. « Au niveau cérébral, le cortex cingulaire est celui dont le rôle est de trouver du sens, de l’ordre dans ce que nous faisons. Notre cerveau est sensiblement séparé en deux systèmes : une partie axée sur la survie, qui est dans l’immédiateté des réactions, dans des automatismes physiques, comportementaux et émotionnels. L’autre partie de notre cerveau, c’est celle qui veut que les choses aient du sens : pourquoi, comment, qu’est-ce que je veux ? C’est l’insatisfaction de cette partie-là qui nous conduit à des dysfonctionnements. »

Le confinement, une prise de conscience

Amel Sebti souligne le fait que « beaucoup de chercheurs parlent aujourd’hui d’une crise anthropologique. Ce qui est en train de se passer, c’est une révolution anthropologique. Nous sommes dans l’une des phases les plus complexes de notre histoire. Il y a deux niveaux de changement : le premier est brutal, inattendu – exactement de l’ordre de ce qui s’est passé avec le confinement. C’est un évènement qui va nous conduire à développer des mécanismes d’adaptation. Au final, notre seule urgence dans ce premier type de changement, c’est de préserver notre survie et nos acquis. Il n’y a pas de place pour la recherche de sens. Aujourd’hui, nous vivons un changement du système tout entier : les valeurs, l’éducation, le travail… Ceux qui réussiront ne sont pas nécessairement les plus forts, mais ceux qui auront su s’adapter. »

Mouhcine Ayouche de compléter : « Ce qui pose problème, c’est la signification du terme ‘sens’ lorsque nous parlons de quête de sens ! C’est un mot polysémique. Sauf que nous sommes là dans le registre du questionnement existentiel – c’est aussi le propre de l’être humain –, et ce questionnement est plus percutant, plus urgent, plus pressant, lorsqu’il y a des évènements existentiels. Or l’humanité, depuis le 20 mars 2020, date du premier confinement au Maroc, vit un évènement existentiel inédit. Le monde entier s’est retrouvé enfermé chez lui ! C’est donc tout à fait normal de se poser la question du sens. La seule différence réelle entre l’homme et les autres espèces vivantes, c’est que nous sommes des chercheurs de sens, et ce depuis l’aube de l’humanité. Nous sommes des êtres vivants chercheurs de sens et avons la capacité de le construire… mais cela ne signifie pas que nous utilisons cette capacité. Aujourd’hui, il y a une prise de conscience. »

Face à la flambée des cas Covid, des entreprises reviennent ou envisagent le retour au télétravail

Le nombre de nouveaux cas ne cesse de flamber depuis environ trois semaines, atteignant plus 2.000 cas quotidiennement. Le nombre de cas en réanimation a atteint 505 cas dimanche 18 juillet, dont 21 intubés et 276 sous ventilation non invasive.

85 nouveaux cas sévères ont été enregistrés dimanche. Des chiffres inquiétants, qui poussent de nombreuses entreprises et multinationales à envisager le retour au télétravail, notamment après l’Aid Al Adha ou après les vacances du mois d’août, périodes qui connaîtront une grande mobilité, ainsi que les rassemblements, et donc un grand risque de contamination au Covid.

Vers un retour au télétravail en septembre

Joint par nos soins, Zakaria Rbii, président de l’AGEF, pense que la tendance, à l’issue de la saison estivale, sera à l’hybride à 80%. C’est-à-dire 80% en présentiel, et 20% en distanciel. « Vue l’évolution de la situation sanitaire et le risque de recrudescence des cas positifs de Covid-19, et notamment de cas atteints du variant indien (Delta), je pense qu’un retour au télétravail à 80% pour le personnel des sièges est fort probable au début du mois de septembre« , nous confie-t-il.

« La majorité des sociétés sont actuellement en mode hybride à 50% – 50% ou à 70% présentiel contre 30% distanciel, mais cela risque de changer dès le retour des vacances en fin août« .

Même son de cloche auprès de son confrère Anouar Alaoui Ismaili, vice-président de l’AGEF. « Les entreprises ont adopté le mode hybride ces derniers temps, soit un mix entre présentiel et télétravail pour leurs employés. Certaines sociétés sont à 70% en présentiel et à 30% en télétravail, alors que d’autres n’ont pas encore repris le travail dans les bureaux, et sont à 100% en télétravail ».

« Toutefois, avec l’évolution que connaît la pandémie, les entreprises sont de plus ne plus draconiennes sur les mesures de sécurité sanitaire, notamment la distanciation, le port du masque, et le gel hydroalcoolique…. Egalement, elles sensibilisent d’avantage » sur les risques de contamination.

« Les DHR continuent d’observer la pandémie, et rappellent constamment que celle-ci est toujours là, avec d’autres variants encore plus sévères. La vigilance reste donc de mise ».

Après Aid Al Adha, ou après les vacances du mois d’août, « un éventuel retour au télétravail n’est pas exclu. Tout dépendra de l’évolution de la situation sanitaire interne dans chaque société (nombre de cas, NDLR), de celle au niveau national, mais aussi du secteur d’activités. Certains secteurs, comme l’industrie, les services, la grande distribution ou encore le secteur bancaire, n’ayant pas la possibilité d’adopter le télétravail. »

« Pas de règle ni de directive »

« En revanche, ceux qui peuvent se permettre ce luxe (le télétravail, NDLR), vont certainement continuer à l’adopter. Il n’y a donc pas de règle ».

Un constat confirmé par Hicham Zouanat, président de la Commission sociale de la CGEM. « Il n’y a pas de règle, ni de directive, loi ou norme. Chaque société adopte le mode de travail qui lui convient le mieux ».

« Certains groupes n’ont pas encore repris le travail en présentiel, tandis que d’autres ont repris partiellement, ou en shift… ».

« Cela ne concerne que les sièges. Les opérationnels, agences commerciales, usines ou plateformes, travaillent à 100% en présentiel. Ils ne peuvent pas adopter le télétravail », de par la nature de leur activité.

Tout comme le président et le vice-président de l’AGEF, M. Zouanat estime que la flambée des cas pourrait encourager le retour vers un mode de travail à distance, justement pour éviter la contamination.

Il faut dire que le télétravail a trouvé sa place et s’imposera dorénavant comme un mode de travail classique dans les entreprises marocaines. Il n’a pas impacté la productivité et a prouvé que même en temps de crise, il est possible d’inventer d’autres modes de travail tout aussi efficaces que le présentiel.

Nous observons également un changement de mentalité chez les DRH et managers, qui étaient très réticents à adopter le télétravail partiel avant la pandémie. A présent, ils sont beaucoup plus enclins à le faire.

Réglementation du télétravail: l’absence de loi n’est pas un obstacle (juristes)

Perçu comme étant LA solution pour les travailleurs depuis le début de la pandémie, le télétravail en a séduit plus d’un. A la fois dans les secteurs public et privé, employeurs et employés ont largement eu recours à cette pratique qui n’est toujours pas réglementée.

Avec un objectif de départ qui vise à limiter les rassemblements et lutter contre la propagation de la pandémie, le télétravail s’est avéré beaucoup plus avantageux pour certains salariés, notamment pendant le mois de Ramadan. Mais aussi pour des employeurs qui ont, ainsi, réduit leurs charges (réduction de l’espace de travail, loyer en baisse etc.).

Aujourd’hui, les restrictions sanitaires sont en phase d’allègement progressif, la situation sanitaire est en évolution positive et le taux de vaccination continue d’augmenter. Mais le travail à distance reste toujours convoité.

En effet, ce mode de travail a été adopté pour une longue durée, voire indéfiniment au sein de certaines entreprises, malgré l’absence d’un cadre légal pour en contrôler les nombreuses dérives (explosion des heures supplémentaires, provocation des risques psychosociaux, tracking des employés etc).

Sondés par nos soins, Me Youssef Fassi-Fihri et Me Zakaria Mrini partagent leurs visions sur la nécessité d’encadrer ce mode de travail. Une procédure qui requiert de nombreuses années, selon nos deux interlocuteurs inscrits au barreau de Casablanca.

Quant à la réglementation de cette pratique dans le secteur public, un projet de décret sur le télétravail a été élaboré par le ministère des Finances et de la réforme de l’administration. Son contenu a été dévoilé par Médias 24 en mai 2020, mais depuis, il est tombé aux oubliettes.

Nonobstant, la pratique du télétravail au sein de l’administration publique s’est poursuivie en l’absence d’un cadre légal. Elle a même été encouragée, à maintes reprises, lors de périodes critiques de la situation sanitaire.

Télétravail dans le public: la réglementation tombée aux oubliettes

Le projet de décret, resté au point mort, a pour objectif de fixer les conditions et modalités du travail à distance dans les administrations de l’Etat.

Rappelons-le, ce texte prévoit de permettre aux fonctionnaires d’exercer des missions et tâches à distance, pour une durée d’une année, renouvelable une seule fois, tout en bénéficiant des mêmes droits que leurs collègues travaillant dans les locaux de l’Administration et en étant soumis aux mêmes obligations.

A noter que le travail à distance nécessite l’utilisation de technologies de l’information et de la communication, dont les charges seront supportées, selon le projet de décret, par l’administration qui en interdit l’usage ou l’exploitation à des fins personnelles, aux risques de poursuites disciplinaires.

Les règles à respecter concernant la sécurité des systèmes informatiques et la protection des données sont à déterminer par arrêté, après l’adoption du décret.

Idem pour les règles relatives aux heures de travail et leur mode de comptabilisation, ou encore au type de télétravail à adopter (partiel ou intégral).

Un vide juridique propice aux dérives

La pratique du télétravail, en l’absence de cadre légal, a permis de constater l’existence de plusieurs dérives. C’est pourquoi, Me Fassi-Fihri estime qu’il « faudrait un texte de loi pour amender le code du travail, afin de limiter les abus de ce mode de travail et d’en encadrer les horaires, les rapports entre salariés et supérieurs hiérarchiques, ainsi que les moyens de contrôle sur les travaux réalisés ».

Un texte spécifique va constituer « un manuel de procédures entre l’employeur et les employés, afin que chacun puisse connaître de ses responsabilités dans cette relation à distance », ajoute Me Fassi-Fihri.

« Certains employés se connectent et font semblant de travailler mais vaquent à d’autres occupations en réalité. D’autres prétendent avoir des problèmes de connexion pour ne pas participer à des réunions en ligne par exemple », observe Me Mrini.

Ce dernier confirme également l’augmentation des cas de tracking de production, puisqu’il arrive que des outils de travail, des ordinateurs en l’occurrence, soient traqués pour permettre à l’employeur de vérifier si le salarié travaille sur son ordinateur ou pas.

Aussi, Me Mrini indique que « de nombreux salariés se plaignent d’être sollicités par leurs employeurs en dehors des horaires de travail ». Ce qui n’était pas le cas dans le cadre du travail en présentiel, puisque le fait de quitter les lieux du travail constituait une coupure entre l’employeur et ses employés.

Combler l’absence de lois par des conventions

Pour Me Mrini, « les droits et obligations de chacune des parties doivent être déterminés. Mais pas forcément à travers un texte de loi ».

« Le code du travail ne renvoie à aucun texte réglementaire sur le télétravail. De ce fait, la procédure va nécessiter un passage obligatoire par le Parlement. Or, des discussions parlementaires sur un sujet aussi sensible prendront beaucoup de temps. A mon avis, une législation spécifique sur le télétravail peut demander jusqu’à 5 ans », indique Me Mrini.

« De plus, le télétravail a besoin d’un peu de temps pour être défini de manière claire et pour que ses contraintes soient toutes détectées. Cela nécessite un vécu et un retour d’expérience que l’on ne peut avoir au bout d’un an », poursuit l’avocat.

Il estime que l’adoption d’un texte spécifique au télétravail ne constitue pas une urgence. Surtout que « le télétravail peut être encadré par le règlement intérieur de l’entreprise ». Une option à laquelle ont recours plusieurs sociétés pour déterminer les responsabilités des salariés et celles de l’employeur dans le cadre du travail à distance.

Un acte décrit comme « courageux » par Me Fassi-Fihri, « à condition d’être effectué de manière légale, c’est-à-dire appuyé et paraphé par l’Inspection du travail ».

Idem pour le recours aux avenants aux contrats, dont les conditions proposées par l’employeur « doivent être acceptées par le salarié, avant d’être légalisées pour devenir opposables », indique-t-il en faisant référence à l’article 230 du D.O.C, selon lequel « les obligations valablement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».

En effet, pour les entreprises, l’absence de texte légal peut être comblée par les règlements intérieurs ou avenants aux contrats de travail.

Selon Me Mrini, « l’aspect légal du télétravail est assuré, de manière conventionnelle, par le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit des dispositions en faveur des salariés, pour leur assurer un certain confort dans le cadre du travail à distance. De son côté, l’employeur y indique les obligations à la charge des salariés. Il s’agit notamment d’une obligation de se connecter, d’être joignable par téléphone ou par e-mail, pendant des heures de travail déterminées. Ainsi, si le salarié est injoignable durant une période plus ou moins longue dans la journée, il est considéré comme absent ».

Légiférer sur le télétravail devient une nécessité, des juristes livrent leur vision

Le télétravail ne disparaitra pas après la crise sanitaire (DRH)

La sortie de crise sanitaire qui se profile ne semble pas annoncer la fin du télétravail. Au sein de l’Association des gestionnaires et formateurs en ressources humaines (AGEF), les échanges entre DRH et managers laissent plutôt penser que ce mode de travail se poursuivra, mais dans des proportions moindres.

« Depuis le mois d’avril et jusqu’à aujourd’hui, les activités des sièges sociaux et les fonctions corporate (les postes de directeurs ou de chargés de projets par exemple) sont en présentiel à hauteur, en moyenne, de 50 à 70% du temps de travail, avec des exceptions à 90% », indique Zakaria Rbii, président de l’AGEF contacté par Médias24.

« Lorsque les salariés ont commencé à intégrer les gestes barrières, notamment le port du masque et la distanciation, les managers leur ont demandé de revenir progressivement en présentiel », ajoute-t-il.

« Les activités reprennent dans les entreprises. Ceci dit, toutes ne sont pas revenues à 100% en présentiel. Beaucoup ont adopté un modèle hybride 50-50 : la moitié du temps de travail en présentiel, l’autre moitié en distanciel », indique de son côté Anouar Alaoui Ismaili, vice-président de l’AGEF. « Certaines sont encore à 100% en distanciel, mais c’est une minorité. Il s’agit de grandes entreprises aussi bien que de petites. Cela ne dépend pas de la taille, mais des pratiques, de la gestion et de la culture d’entreprise en vigueur dans chacune d’entre elles », poursuit-il.

Un modèle hybride à conserver, tout en légiférant

Zakaria Rbii et Anouar Alaoui Ismaili estiment tous deux que le télétravail perdurera à l’issue de la crise. « Le télétravail trouvera sa place et s’imposera comme un mode de travail classique dans les entreprises marocaines. Il n’a pas impacté la productivité et a prouvé que même en temps de crise, il est possible d’inventer d’autres modes de travail tout aussi efficaces que le présentiel », commente Anouar Alaoui Ismaili. « Je ne suggérerais ni le 100% présentiel, ni le 100% distanciel. L’hybride est donc plutôt le format que je recommanderais à l’avenir, à condition de respecter deux éléments essentiels au bon fonctionnement d’une entreprise : la productivité, qui ne doit pas être impactée, et le maintien de l’esprit d’équipe. Chacun chez soi, oui, mais à raison de deux jours par semaine. Chaque entreprise, en concertation avec les salariés, se met d’accord sur ce qui est le mieux », préconise ainsi Anouar Alaoui Ismaili.

Le vice-président de l’AGEF se montre en effet confiant dans la persistance de cette pratique à la sortie de la crise, estimant que « les entreprises ont su gérer cette transition ».

De son côté, Zakaria Rbii pense que la tendance, à l’issue de la saison estivale, sera à l’hybride « 80-20 ou 90-10 », c’est-à-dire entre 80-90% en présentiel et 20-10% en distanciel. « Le télétravail deviendra un réel mode de travail, durable de surcroît, mais sa proportion sera moins importante qu’elle ne l’est actuellement, avec un ou deux jours de distanciel par semaine. C’est ce qui ressort de nos discussions avec les autres DRH. Les managers sont prêts à introduire le distanciel de façon durable, mais pas plus de deux jours par semaine. Le distanciel à 100% de façon durable a un impact néfaste sur le stress, la sociabilité et la performance des salariés, alors que le modèle hybride semble convenir à tout le monde. »

Zakaria Rbii observe en effet un changement de mentalité chez les DRH et managers : alors qu’ils étaient, avant la pandémie, très réticents à adopter partiellement le télétravail, voire franchement opposés à cette pratique, ils sont désormais beaucoup plus enclins à la perpétuer. «Ils craignaient une baisse de la productivité et un manque de discipline ; or il s’est avéré que les salariés se sont adaptés très vite au travail à distance. Encore faudra-t-il encadrer cette pratique, à la fois par des chartes d’entreprise, mais surtout par le Code du travail. »

Zakaria Rbii formule les mêmes recommandations que son confrère au sein de l’AGEF : un modèle hybride « avec un à deux jours de distanciel par semaine ». L’essentiel étant, pour lui, que les décisions soient prises « en accord avec le manager, dans une flexibilité et une confiance mutuelles ».

De nombreux salariés veulent basculer en télétravail pendant le Ramadan

Ramadan et télétravail semblent faire bon ménage. Plusieurs directeurs des ressources humaines (DRH), joints par Médias24, confirment que leurs salariés ont formulé des demandes pour travailler entièrement, depuis leur domicile, pendant ce mois de jeûne. En effet, si une partie des DRH que nous avons contactés ne rapporte aucune hausse des demandes de télétravail, une autre partie confirme que leurs salariés en ont émis le souhait et l’ont fait savoir auprès de leurs managers.

C’est ce que nous explique la DRH d’une entreprise, spécialisée dans les missions d’audit et de conseil : « Effectivement, des collaborateurs ont demandé à être, entièrement, en télétravail pendant ce mois de Ramadan, ce que nous acceptons. D’abord, parce que le port du masque, toute la journée en étant à jeun, n’est pas confortable pour eux. Ensuite, parce qu’ils économisent du temps de trajet entre le domicile et le bureau. Pour eux, c’est un stress, en moins, que de ne pas avoir à se retrouver coincés dans les embouteillages et la circulation à la sortie du bureau à 16 heures. Le fait de ne pas avoir à se dépêcher de rentrer, pour préparer le ftour est, effectivement, beaucoup moins stressant, d’autant que certains de nos collaborateurs habitent à Mohammedia ou Rabat. »

Elle ajoute : « Le Ramadan, cette année, coïncide avec une période de pic d’activités, donc même au niveau des horaires, les salariés préfèrent travailler chez eux, pour produire un peu plus, notamment en se connectant plus tôt le matin, à une heure où ils sont habituellement dans les transports. »

Un confort pour les collaboratrices ?

« De plus en plus de collaborateurs demandent à retourner entièrement en télétravail, pendant ce mois. Ils apprécient plus de rester chez eux, plutôt que de venir au bureau », confirme de son côté, une autre DRH dans le secteur bancaire. Elle évoque des motifs liés à la circulation, particulièrement pénible, à la sortie du travail et à la restriction des horaires d’ouverture des supermarchés. « Les collaboratrices sont, notamment, plus à l’aise, avec le télétravail, pendant le Ramadan : cela leur permet de préparer plus sereinement le ftour, sans avoir à se dépêcher de sortir du bureau. »

Dans une troisième entreprise contactée par Médias24, spécialisée dans les services informatiques, le télétravail est déjà presque entièrement en vigueur, depuis le début de la crise sanitaire. « La plupart de nos salariés travaillent donc déjà, depuis chez eux. Ils en sont satisfaits. Nous avions déjà vécu l’expérience l’an dernier, en plein confinement et cela ne nous avait posé aucun problème. Nous n’avions pas constaté une baisse de productivité et de performances », nous explique sa DRH.

Attention à la baisse de productivité

La baisse de productivité, c’est justement ce qu’il faut éviter à tout prix, alors que le mois de Ramadan tombe effectivement, cette année, en pleine période d’activité et que les entreprises essaient, tant bien que mal, de tirer leur épingle du jeu, en cette période de crise économique. C’est ce que nous explique Zakaria Rbii, président de l’Association des gestionnaires et formateurs en ressources humaines (AGEF).

« On ne recommande pas le télétravail, à 100%, pendant le Ramadan. Il a, certes, ses bienfaits , en termes de gain de temps, passé dans les transports et de bien-être sur les salariés, mais il a aussi ses effets négatifs. Les cas de démoralisation, voire de burn-out, notamment en raison de la rupture des liens sociaux qui se nouent dans les entreprises ainsi que la baisse de productivité, dans certains cas, font partie de ces effets négatifs », indique Zakaria Rbii.

L’AGEF recommande ainsi de privilégier le modèle hybride, c’est-à-dire, l’alternance entre présentiel et distanciel, à raison de trois jours au bureau et deux jours au domicile, ou inversement. « Le mois de Ramadan, de par sa sacralité, recommande le maintien des liens sociaux. C’est, plutôt, une bonne chose de ne pas se mettre entièrement en télétravail, pour maintenir le contact avec les collègues. Il s’agit, également, de garder un bon rythme en milieu d’année, pour parvenir aux résultats escomptés en fin d’année. De plus, le basculement progressif du télétravail à 100% vers du 4+1, c’est-à-dire, quatre jours au bureau et un jour à la maison, nécessite une période transitoire, une phase intermédiaire. Le modèle hybride permet, justement, de faire cette transition, tout en maintenant un certain niveau de performance et de productivité, pour faire redémarrer les entreprises. »

Douleurs aux dos, torticolis, scolioses… Les maux physiques du télétravail

L’impact du télétravail est certes palpable au niveau psychologique, mais pas que. Trois kinésithérapeutes contactés par Médias24 disent constater une demande accrue, depuis le déconfinement et même encore à l’heure actuelle, de patients venus consulter pour des douleurs au dos, vives et persistantes, contractées pendant les trois mois de confinement – et donc de télétravail conjugué à une sédentarité imposée par les circonstances.

Car tout le monde ne dispose pas forcément d’une chaise de bureau ou d’un siège ergonomique pour travailler confortablement à la maison. Mais confinement oblige, le foyer, alors qu’il n’est pas initialement un lieu dédié au travail, l’est finalement devenu. Et l’appel du wali de la région Casablanca-Settat aux entreprises du secteur privé à poursuivre, ou à basculer à nouveau vers le télétravail, confère davantage encore aux foyers le statut officieux de lieu de travail.

»Après le confinement, j’ai constaté une forte demande de patientes relativement jeunes, âgées d’une trentaine d’années, qui se sont présentées pour des massages relaxants pour apaiser des douleurs musculaires, ou pour des torticolis très développés ou des névralgies cervico-brachiales parfois très violentes », constate Fatima Zahra El Basri, kinésithérapeute. Les névralgies cervico-brachiales désignent une compression, ou une irritation, d’un nerf du cou qui se prolonge le long du bras. La clavicule, l’épaule ou le haut du dos peuvent aussi faire l’objet de douleurs.

Sarah Marnaoui, kinésithérapeute, a également constaté une hausse des consultations pour des douleurs au dos liées au télétravail à la sortie du confinement. Ses patients consultent principalement pour des lombalgies, c’est-à-dire des douleurs localisées au niveau du rachis lombaire (les cinq vertèbres du bas du dos, juste au-dessus du coccyx et du sacrum), de fortes contractures musculaires ou des scolioses, qui sont des déformations de la colonne vertébrale. »J’en reçois encore aujourd’hui, car tous les salariés ne sont pas retournés au bureau au moment du déconfinement. Et parmi ceux qui y sont retournés, certains ont eu l’impression d’avoir le dos très fatigué. Le retour au travail en présentiel n’a donc pas forcément fait disparaître les douleurs dorsales », note Sarah Marnaoui.

Beaucoup de sédentaires et quelques sportifs

Les lombalgies ou névralgies cervico-brachiales contractées pendant la période de télétravail, qui s’est parfois poursuivie malgré le déconfinement, sont effectivement des motifs de consultation très fréquents, observe Hamza Echcherfi, kinésithérapeute. »La colonne cervicale (entre la tête et les épaules) est particulièrement fragile car elle est la plus sollicitée lorsqu’on passe ses journées sur l’ordinateur. C’est donc à cet endroit que l’impact physique se fait le plus sentir. Les muscles cervicaux soutiennent la tête, qui pèse en moyenne 5 kg chez un adulte. Ces 5 kg doivent être supportés de façon équilibrée ; répartis équitablement entre les muscles du côté droit et gauche. Or si l’écran est trop bas (si on le pose sur les genoux par exemple), ou trop décalé vers un côté, on se retrouve avec un déséquilibre musculaire qui donne lieu à des cervicalgies, qu’on appelle communément des torticolis », explique Hamza Echcherfi. La tranche d’âge de ses patients est large, »entre 30 et 50 ans ».

Il dit aussi avoir reçu quelques patients pour un ré-entraînement à l’effort, habitués à faire des activités sportives qu’ils ont dû suspendre lors de l’annonce du confinement, et qu’ils n’ont toujours pas reprises en raison du maintien de la fermeture des salles de sport : »Ce sont des gens qui ont pris du poids et ont besoin d’être accompagnés pour reprendre progressivement une activité sportive. »

Aux lombalgies et douleurs cervicales, peuvent s’ajouter les cyphoses et les lordoses, précise Sarah Marnaoui. Les cyphoses désignent une déformation convexe de la colonne vertébrale (elle est anormalement courbée, arrondie vers l’extérieur, lorsqu’on est trop penchés vers l’avant par exemple). Elles forment une bosse dans le haut du dos. Les lordoses se manifestent quant à elles par la formation d’un creux prononcé de la colonne vertébrale, dans le bas du dos ou au niveau du cou.

D’autres parties du corps peuvent être impactées. Une surutilisation du poignet, notamment avec la souris de l’ordinateur, peut générer une inflammation des tendons du poignet et provoquer une épicondylite (qu’on appelle aussi un tennis elbow), c’est-à-dire une tendinite du bras. »La raison principale, explique Hamza Echcherfi, c’est que lorsqu’on travaille chez soi, on ne calcule pas les heures passées devant l’ordinateur. On passe trop d’heures à utiliser une souris, et cette surutilisation nuit aux tendons. »

Des étirements réguliers pour prévenir les douleurs aux dos

Autant de désagréments qui peuvent toutefois être évités en s’astreignant à quelques règles élémentaires. D’abord, éviter absolument de travailler en étant allongé sur le canapé ou le lit. »Le dos, surtout la nuque et la colonne cervicale, doit rester droit, recommande Fatima-Zahra El Basri. Un dos bien droit respecte la courbure de la colonne vertébrale, qu’il s’agisse de la colonne cervicale, dorsale (partie moyenne du dos) et lombaire (partie basse). Sans cela, on risque de développer des scolioses d’attitude, c’est-à-dire des scolioses provoquées par une mauvaise posture qui fait dévier la colonne vertébrale de sa droiture. »

»Le champ de vision doit être horizontal par rapport à l’écran : la tête ne doit être ni trop haute, ni trop basse, préconise également Fatima-Zahra El Basri. A défaut d’avoir un bureau, on peut s’asseoir sur une table basse et surélever sa position avec des coussins pour être à la même hauteur que la table. » Si c’est l’ordinateur qui est trop bas, une solution peut-être de le surmonter en plaçant dessous des livres épais.

Sarah Marnaoui conseille quant à elle d’effectuer régulièrement des étirements, à raison d’une fois par jour ou tous les deux jours pendant une dizaine de minutes. »Il est très important que les personnes sédentaires s’étirent à la maison. L’idéal est de se lever de sa chaise toutes les heures ou toutes les deux heures pour s’étirer debout vers l’avant et l’arrière, comme quand on s’étire le matin au réveil. On peut aussi étirer le bassin d’avant en arrière, ou sur les côtés. » D’autres positions sont suggérées, comme celle dite »de l’enfant », qui consiste à se replier sur soi. »On peut aussi mettre autour de son cou un coussin repose-tête de voyage, pour soulager un peu les cervicales, ou s’asseoir de temps à autre sur de gros ballons de gymnastique, qui épousent la forme du bassin », conseille encore Sarah Marnaoui.

Sur la santé oculaire, les règles de prévention ne diffèrent pas du travail au bureau

Dans un autre registre, la santé oculaire peut aussi être impactée. »Rien ne change par rapport à une journée de travail au bureau : dans les deux cas, le salarié passe en moyenne 8 heures par jour devant son écran », relève le Dr Mohamed Fayçal Benjelloun, ophtalmologiste.

Il estime que les règles de prévention restent les mêmes : d’abord, les écrans »ne rendent pas les yeux malades ; ils ne font que révéler des pathologies oculaires sous-jacentes », souligne-t-il. »Les yeux ne sont pas faits pour passer 8 heures par jour rivés sur un écran à une distance de 40 cm. Normalement, le distance de repos d’un œil est de 5 mètres. Dès que la distance est inférieure à 5 mètres, un système musculaire à l’intérieur de l’oeil s’active, mais lorsqu’il est reste actif pendant une durée trop prolongée, il se fatigue. »

En termes d’ergonomie oculaire, le Dr Mohamed Fayçal Benjelloun précise qu’il faut être assis à une distance correspondant à deux fois la diagonale de son écran : si la diagonale de l’écran est de 40 cm, on doit donc être assis à 80 cm de son écran. »De cette façon, les yeux auront accès à l’intégralité de l’écran sans avoir à faire des micro-mouvements perpétuels qui fatiguent le système musculaire. » Mais est-ce vraiment confortable (et possible avec un ordinateur non séparé du clavier) ? »En télétravail, c’est plus difficile, reconnaît l’ophtalmologiste. L’idéal est de travailler avec des claviers et souris externes qui permettent de reculer l’écran. »

Toujours sur le front de l’ergonomie oculaire, le Dr Mohamed Fayçal Benjelloun recommande de diminuer la luminosité de l’écran »si on travaille dans une pièce peu lumineuse », et au contraire de l’augmenter dans un endroit très éclairé.

A l’instar des recommandations qu’il avait formulées auprès de Médias24 concernant la surexposition des enfants aux écrans durant la période d’enseignement à distance, il préconise de faire une pause de vingt secondes toutes les vingt minutes et de se laver le visage en milieu de journée pour éviter la sécheresse oculaire. »Le fait de travailler constamment sur écran altère la fréquence de clignement. Un œil cligne entre 11 et 13 fois à la minute, contre 5 à 7 fois face à l’écran. Ce clignement a un rôle d’essuie-glace : il lubrifie et répartit le film lacrymal de façon homogène sur la surface oculaire. Se laver les yeux deux ou trois fois dans la journée permet justement de lubrifier les yeux. »

L’avenir du télétravail au Maroc, selon l’association de la relation client

L’Association marocaine de la relation client (AMRC) a publié le 30 juin une déclaration d’intention sur le télétravail. Pas définitive, susceptible d’être modifiée à l’avenir en fonction des évolutions du télétravail, elle définit 12 engagements sur lesquels devront s’appuyer les membres signataires pour instaurer cette pratique dans les meilleures conditions. Il est notamment question d’organisation, d’égalité professionnelle, de respect de la vie privée, de sécurité des données et de protection des salariés.

– Médias24 : Pourquoi vouloir instaurer le télétravail ? Quels sont selon vous les avantages du travail à distance que n’aurait pas le présentiel ?

– Otman Serraj : La réponse à votre première question n’est pas nécessairement liée à la seconde. La raison pour laquelle nous avons fait cette déclaration d’intention sur le télétravail, c’est que nous nous sommes rendu compte, par la force des choses, que tous les membres de l’AMRC ont dû avoir recours au télétravail en raison de la crise sanitaire. Actuellement, sur les 80.000 personnes employées dans le secteur de la relation client, 40.000 sont en télétravail ; d’une part parce qu’il a fallu parer au plus urgent et assurer la continuité des services et la préservation des emplois ; d’autre part parce que pour mettre en œuvre les mesures de distanciation sociale sur les sites, vous ne pouvez pas avoir deux personnes assises côte à côte ou face à face. Il a donc fallu libérer un siège sur deux et basculer, en l’espace de deux ou trois semaines, en télétravail.

Les 40.000 autres sont restés au bureau avec des mesures de distanciation sociale. Au début de la crise sanitaire, nous avons mis en place une charte de conformité sanitaire à laquelle ont adhéré tous les sites de l’AMRC, qui impose les mesures de distanciation sociale, le nettoyage régulier des transports, l’installation d’un pédiluve et de gels hydroalcooliques… Cela nous a permis d’assurer l’emploi des salariés qui sont restés sur les sites.

Pour répondre à la deuxième partie de la question, certains acteurs de l’AMRC voient des bénéfices dans le télétravail, notamment pour les collaborateurs. Sur la base de nos enquêtes de satisfaction réalisées auprès d’eux, 70% se disent satisfaits du télétravail. Nous avons des populations assez jeunes dans notre secteur ; ce sont des primo-accédants à l’emploi qui n’ont pas forcément de contraintes familiales ou d’enfants. De leur côté, les employeurs ont constaté une amélioration de la productivité du fait d’un absentéisme moins important, et du fait également que la question des transports ne se pose plus. Cela signifie moins de retards et moins de départs anticipés.

– Vous proposez le télétravail mais ne l’imposez pas. Doit-il faire l’objet d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié ?

Absolument. C’est une liberté que l’employé a de faire le choix d’être en télétravail ou pas, et l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Les clients que nous servons doivent donner leur accord pour que l’activité puisse basculer en télétravail. Certains clients, notamment dans le secteur bancaire ou de l’assurance, ne veulent pas que leurs activités soient traitées depuis le domicile du salarié car elles imposent des contraintes de sécurité et de protection des données personnelles très fortes, qui ne sont pas compatibles avec le télétravail. C’est donc d’abord un accord entre l’employeur et le client, mais lorsqu’on propose de basculer les activités professionnelles en télétravail, ça reste toujours sur la base du volontariat.

– Vous évoquez dans votre déclaration d’intention le maintien du lien social et la lutte contre l’isolement des salariés. Comment envisagez-vous de pallier le manque, voire l’absence, d’interaction entre les salariés ?

Nous sommes partis du principe que tous les télétravailleurs effectuent un passage régulier sur un site physique. Il y a toujours une logique de rattachement à un bâtiment physique, qui correspond à un local de l’entreprise ou au siège lui-même. Pour maintenir le lien social et parce qu’il y a parfois un certain nombre de procédures administratives auxquelles les salariés doivent se soumettre, il faut un passage régulier sur le site.

Il est également possible d’acter un certain nombre de jours travaillés en présentiel. Par exemple, un salarié s’engage à être présent sur le site cinq jours par mois et le reste du temps en télétravail. Nous recommandons de ne pas être sur une logique à 100% de télétravail, afin de permettre aux managers de voir régulièrement leurs collaborateurs et aux collègues de se rencontrer régulièrement. Ce que nous craignons le plus, c’est le désengagement des salariés et le manque d’adhésion à la culture d’entreprise, particulièrement chez les nouvelles recrues.

– Le télétravail a brouillé les repères spatio-temporels : le foyer familial s’est confondu avec le lieu de travail. Or tous les salariés ne sont pas logés dans les mêmes conditions. Dès lors, comment garantir de bonnes conditions de travail à tous ?

C’est l’une des raisons pour lesquelles nous ne rendons pas le télétravail obligatoire et systématique. Un collaborateur peut effectivement refuser de travailler à distance parce qu’il n’a pas forcément les conditions de travail réunies à son domicile. Lorsqu’on fait basculer les salariés en télétravail, on leur communique les mesures d’hygiène et de sécurité à mettre en place et, de l’autre côté, si l’équipement à la maison n’est pas suffisant, on les équipe et on leur explique les conditions dans lesquelles ils doivent travailler depuis chez eux. Libre à eux d’accepter ou de refuser.

Or aujourd’hui, nous ne savons pas appliquer un règlement intérieur et des consignes d’hygiène et de sécurité au domicile du salarié. Nous travaillons actuellement avec la CGEM (Confédération générale des entreprises du Maroc, ndlr) dans le cadre d’une commission sociale pour émettre des propositions pour, éventuellement, faire des contrôles ou des supervisions de l’espace de travail à distance, tout en respectant la protection des données personnelles.

– Votre déclaration d’intention évoque un droit à la déconnexion. Pensez-vous qu’il soit réellement conciliable avec le télétravail, le salarié ayant accès en permanence à ses outils de travail ? Ne craignez-vous pas des dérives ; une injonction faite aux salariés d’être disponibles en permanence, au mépris des horaires ? Comment prévenir d’éventuels abus, d’autant que le droit à la déconnexion n’est pas réglementé par le Code du travail…

Nous sommes une association professionnelle ; nous ne pouvons pas imposer à tout le secteur et à tous nos membres les directives de cette déclaration d’intention. Il s’agit plus d’une charte de bonne conduite et de bonnes pratiques pour encourager très fortement les acteurs qui veulent pérenniser le télétravail à adopter ces intentions et ces recommandations. Ceci dit, les éléments de base en matière d’heures de travail, de durée des pauses, de congés, etc., sont évidemment applicables aux télétravailleurs. Pour nous, il est très important de gérer ces horaires de travail et de les planifier correctement.

Pour nous, le droit à la déconnexion est primordial : en dehors des heures et des horaires planifiés pour travailler, il n’est pas question de faire appel aux télétravailleurs, sauf en cas d’heures supplémentaires rémunérées en conséquence. Nous travaillons également, avec la CGEM, sur de véritables propositions relatives au droit à la déconnexion et à la durée du temps de travail, afin d’amender le Code du travail ou de créer une loi ad hoc pour réglementer le télétravail.

– Quelles sont vos propositions pour l’avenir du secteur de la relation client ?

Nous avons extrait de cette déclaration d’intention un certain nombre de points d’achoppement. Mais d’autres questions se posent, notamment les accidents du travail en télétravail. C’est un vrai sujet pour s’assurer que la protection des salariés soit adaptée et bien prise en compte. Il y a aussi la question des assurances, censées vous couvrir sur votre lieu de travail. Imaginez que vous soyez chez vous : quelle va être la différence entre vous en situation de télétravail et vous en situation de non-télétravail ? Nous travaillons avec un groupe d’experts en assurance qui nous accompagne pour réglementer le télétravail, d’autant que certains membres de l’AMRC ont déclaré qu’ils allaient maintenir cette pratique ad vitam æternam et qu’une minorité de salariés seulement resteraient sur le site. Il faut donc avoir un cadre pérenne et durable qui permette de sécuriser ces éléments de façon permanente.

Précisions. La RAM dément toute grogne du personnel en relation avec Ebola

Nous avons reçu de Royal Air Maroc, les précisions suivantes suite à notre article sur la grogne du personnel navigant.

"Il n'y a jamais eu de grogne. Dans le cadre de la programmation des vols de la compagnie, le personnel navigant n'est pas obligé d'effectuer les vols en question. Il y a eu quelques cas de personnes (rares) qui, au début, ont exprimé leur souhait de ne pas faire ces vols. La direction s'est montrée compréhensive et elle a accepté avec beaucoup de respect leur décision. Et depuis que nous avons décidé de supprimer les rotations des vols sur ces lignes et qu'il n'y a plus de séjour des équipages sur place, personne n'a refusé d'opérer sur ces vols.

"Il faut savoir que ce dossier est géré de manière consensuelle et permanente entre la direction de RAM et l'AMPL et il fait l'objet de concertations permanentes entre les deux parties. Nous tenons à préciser que la direction de Royal Air Maroc ne forcera jamais personne d'y aller et elle apprécie l'esprit de volontariat du personnel.

"La direction de Royal Air Maroc rend un hommage appuyé aux équipes de la compagnie qui sont mobilisées sur place dans ces pays. Elles continuent à accomplir leur mission avec abnégation et énormément de courage honorant l'engagement et la solidarité responsable du Maroc et de RAM auprès de ces pays frères.

"Par ailleurs, Royal Air Maroc a renforcé davantage les mesures de sécurité aussi bien pour son personnel navigant que pour ses passagers. La compagnie a renforcé les contrôles sanitaires et le dispositif de mesures préventives tant au niveau des vols que des escales africaines, et de l'Aéroport Mohammed V de Casablanca, en collaboration avec les autorités sanitaires locales et les instances internationales chargées du transport aérien et de la lutte contre les épidémies. La situation est réévaluée quotidiennement. Une nouvelle série de procédures et d'équipements est d'ailleurs mise en place depuis le 29 août en coordination avec les autorités sanitaires nationales. Elle vient s'ajouter aux mesures déjà prises. Notre solidarité est permanente mais nous faisons preuve du sens des responsabilités et gérons les risques avec maîtrise et professionnalisme".

Note de Médias 24:

Nous maintenons nos informations au sujet d'une grogne du personnel navigant. Nous avons reçu de nouveaux témoignages ce matin.

Royal Air Maroc met en avant sa solidarité agissante avec les pays africains. Mais là n'est pas le problème. La solidarité est une excellente chose. Ce que le personnel qui nous a parlé déplorait, c'est la gestion de cette décision dans ses retombées sur un personnel légitimement inquiet.

C'est un problème de gestion des ressources humaines. Cela n'a rien à voir avec la solidarité avec les pays touchés, solidarité dont la pertinence est saluée, y compris par l'OMS.